The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable

Как уже много раз писал, бизнеслитературу нужно пожалуй иногда читать всем. Вредной она точно не будет, а скорее даже поможет задуматься и что-то поменять и в семейной жизни. Задуматься о важных вещах и подсветить назревающие проблемы. При этом стиль подачи материала тут такой, что и ребенку станет понятно, берись и делай.

В чем же поможет нам эта книга? А ответ прост, она позволит не допустить ситуации, чтобы было как в басне Крылова - Лебедь, рак и щука. Что кстати нередко наблюдается в компаниях, по крайней мере, в которых мне доводилось работать. Когда одна голова не знает, что делает другая.
Тезисно перечислю данные пороки:

• Доверяй коллегам. Члены команды должны трезво оценивать свои силы и не скрывать слабости
• Нужно не бояться конструктивных конфликтов, ведь они помогут в решении проблем
• После принятия коллегиального решения, все члены команды должны делать все от них зависящее, для реализации этого решения
• Необходимо требовательно относиться не только к себе, но и к коллегам

Сама по себе книга очень небольшая и легко читается за пару дней. Материал разжеван до неприличия и главное, что требуется после прочтения - это начать действовать. Причем начать действовать тут в одиночку не получится. Нужно сподвигнуть команду окружающую вас к изменениям. Замотивировать их, чтобы у них возникла потребность в этих самых изменениях.
Так в компании где работаю эта книга замечена на столе у многих руководителей, проводились даже выездные сессии для руководства, а пороки в команде как были, так и остались как по писанному(

Со скепсисом отношусь к бизнес-литературе. Обычно любую такую книгу можно срезюмировать 10 предложениями, "просто добавить воды", и оп! - получается чтиво, которое гарантированно найдет читателей.

Эта книга не исключение, но оценку ставлю высокую, потому что:

• Описанные пороки действительно существуют, действительно важны и действительно парализуют работу команды. Это могу сказать с уверенностью, так как сама работаю в команде, и результат моей работы неважен, важен только результат командой работы.

2. В книге есть практическая часть - описаны упражнения для преодоления пороков команды. Мне этот формат кажется очень удачным. Всем нужна конкретика, иногда абстрактной теории и нравоучений мало - каждому надо начать с простого упражнения. Думаю, это полезно как командам, так и отдельным людям, работающим над укреплением командного духа.

Ну и как обычно, стандартный вывод - все хорошо, конечно, осталось только взять и сделать. Или хотя бы попробовать и начать с себя.

Книга написана в виде художественного романа с дополнительной главой для подбития итогов.
Можно провести аналогию с произведением Демарко Дедлайн.
Пять пороков команды читаются на одном дыхании. Автор раскрывает о принципах, на которых держится командная работа и командный дух. В последней главе приведены специальные упражнения для проработки того или иного порока в вашей собственной команде.
Книга представляет собой прекрасный мотиватор для карьерного роста и построения успешных команд.
Рекомендую к прочтению всем, кого интересуют вопросы тимлидерства, а также менеджмента в IT.

Это просто великолепно! Крайне полезная литература по командообразованию и повышению эффективности работы команды. Причём полезно будет не только руководящему звену, но и тем, кто работает в команде.

Это полухудожественный-полупрофессиональный рассказ о том, как в одну разваливающуюся компанию на роль CEO назначают нашу главную героиню, Кэтрин, и как Кэтрин постепенно приводит дела в порядок, идя по тернистому, но верному пути - образованию крепкой и эффективной команды топ-менеджеров.
Первичный анализ рабочего коллектива с последующим вскрыванием пороков команды и помощь в преодолении трудностей, а также поддержка и уверенность в успехе - так можно описать путь выздоровления команды. В центре внимания - команда, на ней весь акцент, поэтому все стадии описаны подробно с точки зрения реакции на них топ-менеджеров. Без проблем и сложностей не обошлось, поэтому все риски, острые углы и опасности тоже описываются довольно понятно и подробно. Проработка восприятия ситуации идёт всесторонняя - анализируются и Кэтрин как инициатор, и команда, что крайне полезно и способствует ещё более глубокому пониманию сути.

Пять пороков - это ключевые слабые стороны команд. Каждый из пороков даёт почву для развития следующего, и этой взаимосвязи также уделено достаточно внимания. Если по ходу чтения по некоторым из пороков у меня ещё были вопросы, то после итоговой части всё окончательно встало на свои места.
К слову, в конце есть опросник, помогающий выявить пороки в команде, а также пояснение к каждому из пороков и примеры конкретных техник, которые могут помочь в его преодолении.

Никакой воды, никакого излишнего восторга и воодушевления, никаких неясностей. Всё предельно ясно, чётко и понятно - пожалуй, это одна из самых полезных книг жанра нон-фикшн, которые мне встречались. При чтении не покидало ощущение, что всё правильно, хорошо и идеально написано, лучшего хода, чем превратить бизнес-литературу в практически художественный роман, и не придумать.
Крайне советовала бы тем, кто как-либо связан с работой в команде.

Что правильно делают авторы книг о коучинге - так это то, что они периодически подают информацию в виде художественного романа.
Как следствие, книга читается довольно легко, и воспринимается более эмоционально, что, в свою очередь, способствует лучшему запоминанию.

Так и здесь, ничего грандиозного, но прочитать для общего развития можно.

Лучшая цитата:

Пять пороков команды

Уже 8-е издание, кто бы мог подумать, что книги Патрика Ленсиони до сих пор пользуется таким спросом.

Немного вводных данных, немного художественного описания, короткие главы, сразу подача материала. Мне понравилась история и то как автор её рассказывает, хотя подчиненные ведут себя именно так, как ты хочешь, чтобы они себя вели. В жизни у неё не получилось бы ничего.

Вот сама суть проблемы, описанная автором:

• Первый порок — это взаимное недоверие членов команды. Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
  2. Недоверие в коллективе создает почву для развития второго порока — боязни конфликта. Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
  3. Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды — безответственность. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
  4. Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Нетребовательность — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
  5. Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Безразличие к результатам возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.

  И коротко к чему это приводит (сверху вниз):

  Безраличие к общему результату (Карьеризм и эгоизм)
  Команда, которая безразлична к результатам…
  – не развивается или деградирует;
  – редко побеждает конкурентов;
  – теряет амбициозных работников;
  – косвенно заставляет работников все внимание уделять собственной карьере и достижению личных целей;
  – легко теряет направление и фокус.

  Нетребовательность к другим (Низкие стандарты)
  Нетребовательная команда…
  – страдает от взаимных обид членов команды, одни из которых работают хорошо, а другие — плохо;
  – косвенно поддерживает посредственность;
  – срывает сроки и показатели;
  – взваливает все бремя ответственности за дисциплину на лидера.

  Необязательность (Неопределенность)
  Безответственная команда…
  – не может четко объяснить себе свои цели и задачи;
  – упускает возможности, тратя время на обдумывание и достижение ясности;
  – порождает безответственность и боязнь поражения;
  – снова и снова обсуждает свои планы и решения;
  – заставляет членов команды принимать решения на свой страх и риск.

  Уход от конфликтов (Фальшивое согласие)
  В командах, которые боятся конфликта…
  – скучные совещания;
  – процветают интриги, копятся взаимные обиды;
  – не решаются трудные вопросы, мнения по которым разделились;
  – работники не прислушиваются к мнениям друг друга;
  – время и силы расходуются впустую, потому что применяются методы управления, сводящие к минимуму риск межличностных конфликтов.

  Взаимное недоверие (Уязвимость)
  В командах, пораженных пороком недоверия, люди…
  – скрывают свои слабости и ошибки от других;
  – не критикуют коллег;
  – неохотно обращаются за помощью, если это не входит в их служебные обязанности;
  – быстро делают выводы о намерениях и убеждениях других, не пытаясь разобраться;
  – не интересуются опытом и навыками коллег и не слушают их советов;
  – много времени и сил тратят не на работу, а на то, чтобы произвести впечатление;
  – не высказывают недовольства;
  – боятся совещаний и ищут причины, чтобы не проводить время вместе с коллегами.

"Пять пороков команды" Патрика Ленсиони — это не просто бизнес-литература, а почти художественная история с полезными выводами. Книга начинается с увлекательного кейса про вымышленную компанию, где новая руководительница пытается вытащить свою команду из состояния хаоса.

Основная идея книги в том, что проблемы командного взаимодействия часто кроются не в навыках или стратегии, а в человеческих слабостях. Ленсиони выделяет пять ключевых пороков: отсутствие доверия, страх конфликта, недостаток приверженности, уклонение от ответственности и невнимание к результатам.

Автор просто и жизненно объясняет сложные управленческие вещи. Ты видишь своих коллег (и иногда себя) в этих ситуациях и понимаешь, что большинство проблем можно решить, если начать с доверия и открытости.

Полезно не только для руководителей, но и для тех, кто хочет понимать, как стать эффективнее в работе с другими. Рекомендую, если интересно не просто читать о бизнесе, а действительно что-то менять в работе своей команды.

Из-под пера Патрика Ленсиони вышло немало бизнес-романов и "Пять пороков команды", пожалуй, один из самых известных.

Как и обычно, для бизнес-романа, есть проблема в виде не очень хорошо работающего бизнеса и главному герою, как правило, получившему новое назначение (здесь - новому генеральному директору) необходимо с мужеством и доблестью решить проблемы, а читателю - вынести для себя полезные мысли. Название книги уже намекает, что речь будет идти про проблемы в команде, а именно - в топ-команде компании, состоящей из функциональных директоров и во главе с генеральным директором. Ленсиони свёл все проблемы, которые могут быть в команде, к пяти ключевым, которые представил в виде пирамиды. Какие именно - читайте в книге, тут же я напишу несколько мыслей по ним и по книге в целом:

- Достаточно много внимания в книге отведено конфликтам в команде и основная мысль - они обязательно должны быть! Но это должны быть конструктивные и продуктивные конфликты - в таких конфликтах должны обсуждаться только концепции и идеи и, ни в коем случае не личные качества участников.

- В книге есть идея, которую психологически реализовать очень непросто - в команде должно быть нормой, когда любой её член, может спросить у другого его результаты. Проблема здесь в том, что, как правило, члены команды стоят на параллельных ступенях в "корпоративной иерархии" (а в примере с книгой - это вообще ТОП-менеджеры), поэтому, с одной стороны эта мысль может показаться странным, ведь, "какое я имею право спрашивать результаты того, кто мне не подчиняется?" и, наоборот, "а какого фига он лезет в мои дела и в мои задачи?". Но правильный взгляд с другой стороны - как только команда договорилась об определенном распределении обязанностей, каждый член команды отвечает перед всеми за результаты своей работы и логично, что любой имеет право потребовать отчёта от другого члена команды.

- Каждый руководитель в компании находится, как минимум, в двух командах: 1) в которой он является руководителем, в этой команде находятся его подчиненные; 2) та, где он сам в роли подчиненного. Так вот, ещё одна, на первый взгляд, контринтуитивная мысль заключается в том, что основной командой для каждого должна быть та, где он сам находится в роли подчиненного. Т.е. если какие-то решения стоят на стыке интересов этих двух команд, то нужно отдавать приоритет второй команде.

Ну и очень приятно было в книге увидеть в дословном виде мысль, которую я давным-давно сформулировал сам для себя. Часто слышу от сотрудников, что они завалены задачами и, конечно же, все задачи важные срочные. На что ответ один - если у вас всё важно, значит, на самом деле, у вас нет вообще ничего важного.