Good to Great

Психология лидеров компаний, добившихся исключительных результатов, описывается парадоксом Стокдейла: не терять веру в то, что вы можете победить, несмотря ни на какие трудности, но в то же самое время открыто и трезво смотреть суровой правде в лицо, какой бы жестокой она ни была.

великие достижения – результат серии хороших и последовательно выполненных правильных решений, каждое из которых вытекает из предыдущего.

Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста – это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, – это способность найти и удержать нужных компании людей.

Это замечание помогло сделать очень важный вывод: руководитель 5-го уровня не состоит на услужении у своей компании, он не «лидер-слуга». Руководители 5-го уровня фанатически преданы своему делу, заражены стремлением добиться результатов. Они продадут заводы или уволят своего брата, если это будет необходимо для процветания компании.

Лидеры компаний, которые добились выдающихся результатов, никогда не стремились стать великими героями. Они не стремились попасть на пьедестал, стать идолами. Они казались обычными людьми, добившимися исключительных результатов.

В отличие от эгоцентричных лидеров компаний, используемых в сравнительном анализе, руководители компаний, достигших выдающихся результатов, поражают тем, что не говорят о себе. Во время бесед они готовы были бесконечно говорить о развитии компании и о роли менеджеров, но неизменно избегали обсуждения той роли, которую играли сами.

«Он задает тон, говоря: «Я возьму на себя ответственность за это неудачное решение. Но вы отвечаете за извлечение всех полезных уроков из этой ситуации; считайте, что наши финансовые потери – плата за ваше обучение».»

Переход от хороших результатов к великим очень часто выглядит как неожиланные, революционные преобразования, но только для тех, кто находится вне компаний. Для тех кто работает в компании , это выглядит как естественный поступательный процесс. Наспособность отличить конечные результаты (выдающиеся результаты) от процесса (естественного и поступательного) мешает выроботке правильного представления о том, что дейстивительно срабатывает в длительной перспективе.

Вы можете купить быстрый темп роста, но не можете купить выдающиеся долгосрочные результаты.

Задача бюрократии — компенсировать отсутствие компетентности и дисциплины; такая проблема не возникает, если с самого начала правильно подобраны кадры.

Дисциплинированные действия без людей,  обладающих самодисциплиной, невозможны, а дисциплинированные действия без дисциплинированного мышления - это верный путь к катастрофе.

Харизма является достоинством и недостатком одновременно,  поскольку сила личности лидера может привести к тому, что подчинённые начнут скрывать реальные факты

Подходит ли вам человек - вопрос скорее его характера и способностей, а не знаний, опыта или образования

Не люди - ваш основной ресурс, а подходящие люди - ваш основной ресурс.

если вы чувствуете, что у кого-то возникает острая потребность в вашем непосредственном руководстве, это означает,  что вы совершили ошибку при найме

Правильные люди будут поступать правильно и добиваться наилучших результатов, на которые они только способны,  при любой системе вознаграждения.

Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе , исчезает сама собой.

Вознаграждение служит не тому, чтобы заставить неправильных людей делать правильные вещи, но тому, чтобы привлечь и удержать достойнеших.

Послушайте, я на самом деле не знаю, куда надо плыть. И всё, что я знаю, это то, что если на корабле будут нужные люди и они будут на нужных местах, а ненужные люди останутся на берегу, то мы как-нибудь разберемся, куда плыть, чтобы добраться туда, где нам будет хорошо.