Good to Great

Позволить людям пребывать в неизвестности в течение нескольких месяцев или даже лет, отнимая драгоценное время, которое они могли бы потратить на карьеру где-то еще, когда, в конце концов, все равно знаешь, что они не соответствуют предъявляемым к ним требованиям, вот это было бы жестоко. Сразу решить эту проблему и дать людям шанс сделать что-то еще в жизни — это строго.

В отличие от великих компаний, уделявших огромное внимание созданию сильной команды менеджеров, несостоявшиеся великие поразительно часто использовали модель «гений с 1000 помощников». Согласно этой модели, компания — не что иное, как поле для приложения талантов одной экстраординарной личности. В этом случае талант, тянущий на буксире всю компанию — основной фактор ее успеха, ее главный актив, и все держится только на нем до тех пор, пока он остается в компании.

Руководителей 5 уровня отличает усердие, которое сродни усердию простых рабочих — они больше похожи на рабочих лошадок, чем на породистых скакунов.

В отличие от эгоцентризма лидеров компаний, используемых в сравнительном анализе, руководители компаний, достигших выдающихся результатов, поражают тем, что не говорят о себе. Во время бесед они готовы были бесконечно говорить о развитии компании и о роли менеджеров, но неизменно избегали обсуждения той роли, которую играли они сами.

Компания — это прежде всего воспитание преемника

У всех компаний есть своя культура, некоторые отличаются дисциплиной, но немногие обладают культурой дисциплины. Когда у вас работают дисциплинированные люди, вам не нужна иерархия. Когда у вас дисциплинированное мышление, вам не нужна бюрократия. Когда у вас дисциплинированные действия, вам не нужен избыточный контроль. Если вы соедините культуру дисциплины с предпринимательской этикой, вы получите волшебную смесь, позволяющую добиться выдающихся результатов.

Самая большая опасность в бизнесе и личной жизни, помимо откровенного провала, - быть успешным без ясного понимания, что сделало вас успешным.

Нацеленность системы не на то, чтобы превратить ленивых в труженников, а на то, чтобы создать систему, в которой труженники процветают, а то, кто ленится, либо перестают лениться, либо вылетают за борт.

Good to GREAT!

... the purpose of bureaucracy is to compensate for incompetence and lack of discipline...

... those who strive to turn good into great find the process no more painful or exhausting than those who settle for just letting things wallow along in mind-numbing mediocrity. Yes, turning good into great takes energy, but the building of momentum adds more energy back into the pool than it takes out. Conversely, perpetuating mediocrity is an inherently depressing process and drains much more energy out of the pool than it puts back in.

Процесс преобразования можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста; три основные составляющие этого процесса - дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия.

Доходность по акциям в 22 раза превзошла средний показатель по рынку с момента коренного перелома в 1982 до 1 января 2000. Алан Вуртзел начал превращение фактического банкрота в процветающую компанию с того, что очень своеобразно ответил на вопрос, куда должна идти компания. Он сказал: Я не знаю.