No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention

«Это моя обязанность — знать, сколько я стою, и заботиться о своей зарплате.»

«Цикл обратной связи — один из самых эффективных инструментов для повышения качества работы. Постоянно получая отзывы о своей деятельности, мы быстрее учимся и большего достигаем. Устойчивая обратная связь помогает избежать недопонимания, создает атмосферу взаимной подотчетности и снижает потребность в формальных рангах и правилах.»

«Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели. »

«Когда в коллективе собраны лучшие из лучших, качество работы выходит на новый, прямо-таки запредельный уровень.»

«Если не загонять сотрудников в прокрустово ложе жестких рамок, которые не дают возможности думать, а дать людям больше свободы, то решения станут гораздо более взвешенными, к тому же их авторы охотнее будут брать на себя ответственность. Таким образом повысится не только мотивация команды, но и гибкость компании.»

Если ваш персонал с трудом решает поставленные задачи, придется неусыпно контролировать рабочий процесс и брать ключевые решения на себя. Если у вас подобралась команда из настоящих виртуозов, им наверняка хочется свободы. Таким коллективом лучше управлять с помощью контекста.

Электронный документ формата «360 градусов» — неплохой канал обратной связи. Но желательно избегать анонимности и численных рейтингов, не привязывать административные решения к результатам обратной связи и открывать комментарии для всех желающих.

После любого увольнения обязательно обсудите случившееся с командой и честно ответьте на любые вопросы. Это поможет развеять страхи коллектива и повысит доверие к организации и ее руководству.

Обратная сторона высочайшей производительности — это страх увольнения, который нередко испытывают сотрудники. Чтобы не допускать панических настроений, советуйте каждому члену команды время от времени спрашивать руководителя: «Если я задумаюсь о смене работы, постараетесь ли вы меня удержать?»

Задайте себе четыре вопроса:
• Шейла — компетентный сотрудник?
• Она способна принимать взвешенные решения?
• Могут ли ее усилия положительно повлиять на работу компании в целом?
• Достаточно ли она талантлива, чтобы работать в вашей команде?
Если вы ответили  нет хотя бы на один вопрос, Шейлу нужно уволить. Но если по всем пунктам ответ  да, отойдите в сторонку и дайте Шейле самостоятельно принять решение.