Талант или подготовка?
Борис Гройсберг
"В погоне за звездами: Миф о таланте и мобильности успеха"
Ах да, у меня тут в последние дни читалось сразу несколько книг о бизнесе и менеджменте подряд, просто так совпало. Вот буквально только что была книга об урегулировании конфликтов, да и впереди будет еще парочка на подобную деловую тематику.
Здесь же речь пойдет об управлении кадрами, в частности о эффективности труда отдельных сотрудников и их мобильности, а также о развитии человеческого капитала. Успешными сотрудниками называют тех, чей труд наиболее эффективен и позволяет организации, в которой они работают, достигать новых вершин. Однако откуда берется этот успех у сотрудников?
Есть мнение, что успех (ну или выдающаяся эффективность) работника обуславливается личными факторами, то есть пресловутым талантом или даром. И что дальше: компании, у которых работают талантливые работники, будут достигать вершин коммерческого успеха, тогда как остальные обречены прозябать в тени? А есть ли вообще талант как нечто врожденное, раз и навсегда данное? Могут ли компании не искать таланты, а выращивать их внутри себя с помощью эффективных программ повышения квалификации и тренингов, или кадровая стратегия должна ориентироваться на наем зарекомендовавших себя успешных работников?
Кроме того, не помешает поставить вопрос и несколько иначе: а что происходит с теми самыми успешными работниками при смене работы? Кажется, что талант достигнет успеха даже если перейдет в другую компанию, в новый коллектив, к новому руководству с новой корпоративной культурой и новыми методиками ведения работы - он же талант! Ведь конкуренты не пренебрегут возможностью привлечь зарекомендовавшего себя работника.
Борис Гройсберг показывает, что все эти соображения о врожденном таланте и мобильности успеха (способности быть столь же успешным при смене работодателя) весьма далеки от реальности.
Автор в своем исследовании берет для примера одну достаточно специфичную профессию - фондового аналитика. Не юриста или бухгалтера, у которых должностные обязанности в разных организациях могут отличаться до неузнаваемости, что делает сравнение сотрудников по одной должности невозможным, и не работников физического труда, которые крайне значительно в своей работе зависят от технических средств, инструментов и станков, а следовательно при смене инструмента теряют и в своей эффективности. Выбор фондового аналитика в качестве модельной профессии для исследования обусловлен практически полной одинаковостью должностных обязанностей таковых сотрудников в разных компаниях и одновременно тем, что успех их работы будто бы зависит целиком от интеллектуальных умений и навыков - знания, знаете ли, отличаются от токарного станка, который нельзя утащить с собой к новому работодателю.
Гройсберг исследует историю кадровой мобильности фондовых аналитиков Уолл-стрит в 1980-1990-е годы. К концу книги читателю набьют оскомину упоминания ведущих инвестиционных банков того времени: "Леман бразерс" (исчезла в кризисе 2008 года), "Меррил Линч", "Морган Стэнли", "Голдман Сакс" и других. В книге будет подробно рассмотрена история развития человеческого капитала в этих компаниях, специфика труда, отношений в коллективе, корпоративной культуры. Все это сопровождается материалами интервью автора с бывшими сотрудниками и руководителями этих компаний, в том числе собственно с фондовыми аналитиками. Отчасти книга превращается в историю карьеры нескольких таких аналитиков, вспоминающих свою работу и рабочую обстановку в этих фирмах, динамику успеха и места в неофициальных рейтингах.
Несмотря на узкую бизнес-направленность этой книги, которая многим читателям вполне оправданно покажется страшной скукой, это реально было интересно читать (ну в моем случае слушать, но не суть). Доступной широкому кругу читателей ее точно не назовешь, однако она может сослужить добрую службу предпринимателям, специалистам по кадрам, а также тому конкретному небольшому кругу читателей, которых интересует менеджмент и управление кадрами. И как только в этот круг занесло меня?!
Успешный работник: талант или подготовка?
7 понравилось
