First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently

Gallup presents the remarkable findings of its revolutionary study of more than 80,000 managers in First, Break All the Rules, revealing what the world’s greatest managers do differently. With vital performance and career lessons and ideas for how to apply them, it is a must-read for managers at every level.

Жанры

Рейтинг LiveLib

4,0

143 оценки

5
41%
4
33%
3
20%
2
3%
1
3%

Ваша оценка

Прочитали 172Хотят прочитать 626

Рецензии

Marka1988
30 ноября 2024
По названию и содержанию, книга оказалась немного не той, что я ожидала. Я полагала, она больше для подчиненных на позиции менеджера, а не руководителей, поэтому читала спустя рукава. Анализировать такие книги довольно сложно, когда на практике не пробовал, в теории-то все легко. Я работала в разных сферах, у разных руководителей и могу сказать, что успешная компания та, в которой на работников не плевать и от них не требует прыгать выше головы. Если я правильно поняла, главная идея книги в том, что нужно найти в работнике то, в чем он силен и развивать это дальше. А то сейчас стало модно переводить работников в режим "многозадачности", что на самом деле очень изнуряюще и не приносит выгоды ни ему, ни руководителям. А человек должен находиться на своем месте и делать то, что они умеет лучше всего. А то все пытаются сделать из бухгалтера балерину или наоборот. Читать мне было сложно, такое чувство будто одну и ту же мысль передавали по-разному, чтобы добавить объема книги. Можно сказать, что книга позитивная и кому-то будет полезно её прочитать.
Читать далее
34 понравилось
0
281
Amazzzonka
17 декабря 2018
У лучших менеджеров не так уж много общего. Но… в одном они сходятся: прежде всего они нарушают общепринятые правила
Уж не помню точно, как книга оказалась в моем вишлисте и, возможно, она бы так там и осталась, если бы не "выстрел" в Killwish.
По книге, есть четыре этапа поддержки для подчиненных:
базовый этап - дать понять подчиненным, чего от них хотят
первый этап - ответить сотрудникам на вопрос, есть ли у них ресурсы выполнять свои задачи на стабильно высоком уровне
второй этап, на котором сотрудник задумывается о том, подходит ли ему организация и он организации
третий, заключительный этап, на котором сотрудники чувствуют воодушевление благодаря достигнутому прогрессу.

Успешные руководители всегда помнят, что все сотрудники разные и стараются найти подход к каждому из них, исходя из их особенностей, при этом не пытаясь их переделывать.
Самые успешные менеджеры используют "четыре ключа":
нанимают на работу подходящих людей
четко доносят до сотрудника свои ожидания
находят для каждого нужный стимул
способствуют развитию карьеры сотрудника наилучшим для него и для компании образом.

Сама по себе книга хороша - структурирована, подтверждена исследованиями. Однако к тому времени, когда я добралась ее почитать, сама тема мне стала уже неинтересна и неактуальна, поэтому я читала ее вяленько и со скрипом.
Читать далее
12 понравилось
0
1,6K
Kvertoff
7 февраля 2021
Не помню, где именно мне попалась эта книга на глаза, но как только она появилась в нашей корпоративной библиотеке, я взялся с энтузиазмом ее читать. От книги ждал каких-то новаторских идей по управлению персоналом или хотя бы оригинальных кейсов, которые можно было бы применить в своей работе. Но получил полнейшее разочарование, потому что основная часть книги крутится вокруг вполне обычного опросника из 12 банальных пунктов: я знаю, чего от меня хотят на работе, у меня есть материалы и оборудование для выполнения моих задач, у меня есть возможность выполнять то, что лучше всего получается, меня хвалили за последние 7 дней, к моему мнению прислушиваются и прочее бла-бла-бла. Ничего не имею против подобных опросников, потому что они помогают проанализировать твою удовлетворенность занимаемой должностью и работой в целом. Но эти вопросы перепечатывались дословно почти на каждой второй странице! Концентрация воды просто зашкаливает, как и самолюбование института Гэллапа, напоминающего каждый раз, сколько данных они получили, сколько ответов проанализировали и какие они офигенные молодцы.
Но больше всего меня возмутил другой посыл. Как оказалось, секрет успешного менеджера заключается только в том, чтобы собрать команду из талантливых людей. А если таланта нет в рамках определенной должности - не тратьте время на все эти тренинги и коучи. С одной стороны соглашусь, что если сотруднику сложно устанавливать контакт с людьми, то ему вряд ли стоит работать в кастомер сервисе, например. С другой - если каждая компания будет искать исключительно талантливых сотрудников, то рынок вакансий очень скоро исчерпает себя. Так что для меня задача менеджера не только в том, чтобы окружить себя талантами (если это удалось сделать, то и книга эта нафиг не нужна), но и в том, чтобы не пасовать перед трудностями, а попытаться раскрыть потенциал кандидата, объяснить логику и специфику работы. Если в течение определенного периода испытательного срока ваши стремления и взгляды не совпадают, то тогда можно с чистой совестью прощаться.
Также я не согласен с тезисом, что если у тебя есть дар убеждения, то сиди в продавцах до конца своих дней и не думай о карьерном росте, потому что ты не станешь хорошим менеджером. Опять же, если сотрудник чувствует, что достиг своего предела в рамках занимаемой должности, то почему бы ему не попробовать реализовать себя на другом уровне? Ясен пень, что не все станут начальниками и кто-то должен оставаться на передовой, но я не считаю амбициозность плохим качеством. В книге очень много примеров того, как профессионалы своего дела остались разочарованы, получив повышение. Но есть же и много примеров, когда переход на новый уровень оказывался вполне продуктивным. Если у меня большой опыт общения с клиентами, например, то я могу принести больше пользы компании, научив этому свою команду, нежели продолжая напрямую взаимодействовать с потребителем.
И в этой книге очень много спорных моментов. Например, я согласен, что к каждому сотруднику предпочтительнее подбирать индивидуальный подход и заострять внимание именно на сильных сторонах его характера, а не на ошибках. Но ошибки в работе тоже нельзя игнорировать. Каким бы работник ни был виртуозом своего дела, но если у него нет элементарного чувства ответственности и проблемы с дисциплиной, то такой человек мне в команде точно не нужен. Из двух сотрудников, где один недостаточно компетентен, но при этом обучаем и имеет желание развиваться, и второй, который легко справляется с задачами, но не вовлечен в процесс или просто ленив, я предпочту первого, даже если второй будет мега талантлив. В общем, книга лично для меня оказалась полностью бесполезной. Возможно, как раз потому, что у меня уже сформирован свой стиль управления.
Читать далее
11 понравилось
1
814