Компанії майбутнього

Фредерик Лалу изучил эволюцию организации людей, разделил ее на пять основных цветовых форм, написал об этом убедительную книгу и в итоге теперь работает консультантом, помогая тем компаниям, которые готовы перейти к последнему пятому типу организации по классификации автора. Он проводит лекции и курсы для этих организаций, позволяя выйти на новый уровень. Фредерик Лалу убедительно доказывает, что тот способ, с помощью которого сегодня большинство управляет организациями больше не работает. Система исчерпала ресурсы. Постоянно кажется, что каждый из нас не на своем месте. В то время когда в компании нет босса, который должен агрессией стимулировать подчиненных, и нет самого понятия подчиненный, которого постоянно нужно мотивировать и контролировать, основная часть отравляющего яда в организации исчезнет и высвобождается множество энергии, времени и рабочих рук для реальной деятельности организации.

Эволюция организаций по Фредерику Лалу выглядит так:
Красные организации - это когда во главе стоит вождь, управление держится на его абсолютной власти и страхе. Формальной иерархии такие организации не имеют, скорее это клан, где лидер имеет мифический ореол, в наше время это уличные банды и мафиозные группировки.
Янтарные организации - стабильные структуры с иерархией, основанные на среднесрочном и долгосрочном планировании. Так работает большинство государственных учреждений. Управление по принципу "отдавай распоряжение и контролируй исполнение". Прародитель и источник бюрократии.
Оранжевые организации - это когда основная цель - победа в конкурентной борьбе, рост ради роста, отслеживание увеличения прибыли. Большинство современным компаний работают по принципу оранжевых организаций. Их основная задача провоцировать у потребителя новый спрос и удовлетворять его своим уникальным предложением. Сотрудники рассматриваются как заменяемый ресурс. Успех измеряется признанием и деньгами.
Зеленые организации - это компания на основе семейных ценностей. Отношения в организации строятся по принципу "руководитель-родитель и подчиненный-ребенок". Есть некая корпоративная культура, призванная сплотить коллектив, создать ощущение, что каждый сотрудник ценен.
Мы живем во время, когда в рамках одного города могут существовать все типы: Красный, Янтарный, Оранжевый и Зеленый. Каждая стадия порождена определенными обстоятельствами и приспособлена к ним. У каждой есть свои плюсы и минусы. Каждый последующий этап развития включает в себя предыдущий и выходит за его пределы. Лалу считает, что сейчас мы стоим на пороге возникновения нового типа — Бирюзовых организаций.

Бирюзовая организация, если кратко, это компания, где правит самоуправление — взаимодействие равноправных коллег; отсутствуют маски, на работе и в реальной жизни вы презентуете и ведется себя одинаково; нет искусственного планирования, когда предугадываются потребности или кризисы и закладывается под них финансирование; отсутствует бюрократия, а значит любую проблему можно решить на месте, так как нет иерархии и есть самоуправление.

Книга состоит из трех частей:
Первая часть - это эволюция организаций в исторической перспективе. Когда автор подробно объясняет как появлялись выше указанные типы организаций в связи с особенностями человеческой истории.
Вторая часть - это структура, практики и культура Бирюзовых организаций. Фредерик Лалу расшифровывает и всячески объясняет в чем заключается суть бирюзовой организации, как она функционирует и в чем ее преимущества. Для примеров используются результаты исследований автора на основе реально существующих Бирюзовых организаций нашего времени.
Третья часть - Появление Бирюзовых организаций. Автор объясняет как вам создать или переделать свою текущую организацию под бирюзовый тип.

Книга о том, как построить коммунизм в отдельно взятой организации. С тем лишь исключением, что автор решил добавить в книгу (и в своё видение корпоративного управления) ещё и модный нынче New Age. Т.е. мы получаем в итоге нечто типа философии хиппи, но в менеджменте. И как это произошло с хиппи или с попытками создать самоуправляемые комьюнити, идея просто обречена на провал. Ни у хиппи не получилось создать нормально функционирующие сообщества, которые якобы должны были прийти на смену сегодняшнему государству с его иерархической системой во главе которого стоит президент или премьер-министр, ни у этого автора. Смею утверждать, что эта книга стала для меня одной из самых бредовых книг по менеджменту, что я читал за последние несколько лет. Т.е. автор предлагает настолько несусветную чушь, что я просто не могу понять, откуда у этой книги столько последователей. Возникает ощущение, что люди просто не понимают, как функционируют организации. Хотя, на самом деле, я понимаю, почему книга настолько популярна среди простых людей. Своими высокими рейтингами этой книге они показывают фигу всем своим начальникам, которые их достали и достают на работе каждый день. Я хочу сказать, что весь положительный рейтинг этой книги основывается не на понимании, что идеи автора ценны, реализуемы на практике и важны для построения более хорошего общества. Вовсе нет. Я даже думаю, что мало кто из читателей всерьёз задумывался о том, в каких отраслях или в каких случаях эта идея автора может работать, а в каких нет. В данном случаи всё сводится к банальному «Долой начальника!». Это чисто эмоциональный посыл и искать тут рациональное зерно просто бессмысленно.

Я также не согласен с критиками этой книги, которые утверждают, что американцы подобной литературой хотят нанести какой-то вред другим странам. До того момента пока я не начал читать книги на английском, я не представлял насколько огромен рынок англоязычной бизнес-литературы. Сейчас же я понимаю, что подобных книг выходит каждый год очень и очень много. Поэтому если подходить к этой книге как к бизнес-проекту, как к попытке заработать, а также прославить себя, то тогда начинаешь смотреть на эту и другую подобную литературу совсем по-другому. Конечно, принимать всерьёз такую литературу не стоит. Просто нужно помнить, что издаётся книг по бизнесу каждый год очень и очень много. И суть не в том, что верить каждому автору который предлагает то или иное «революционное решение в бизнесе». Суть в том, чтобы для себя решить, находите ли вы идеи автора полезными или нет. Да, лично для меня эта книга стала реинкарнацией коммунистических идей. Но давайте посмотрим, что пишут в академических университетских учебниках, по которым учатся студенты в США и Европе. Я люблю их читать и поэтому могу с уверенность сказать, что ни в учебнике Understanding Business by William G. Nickels ни в Organizational Behavior by Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge последних изданий ничего такого, о чём пишет автор этой книги, просто нет. Так что, идея автора не прошла академическую проверку.

А что можно сказать непосредственно о книге, о её содержании? Ну, я считаю, что обсуждать бредовые идеи автора довольно затруднительно, ибо любой, кто хоть немного знаком с академическими работами по менеджменту, знает, что организаций без начальника, без иерархий, просто нет и быть не может. Можем ли мы представить Microsoft, Google, Apple, Amazon, Ford, BMW и другие компании, функционирующие без руководителей и без иерархии? Нет, этого не может быть, потому что не может быть в принципе. Любая попытка внедрить идеи автор превратили бы эти корпорации в сплошной хаос. Ведь руководитель, это не тот, кто нагружает вас своей работой, в то время как сам попивает коктейль и ничего не делает. Задача руководителя – построить свой отдел так, чтобы спущенные сверху задачи были выполнены, т.е. отдел логистики должен обеспечить идеальную доставку товара из точки А в точку Б, к примеру (очень упрощённо). В свою очередь сам CEO должен, базируясь на отчётах руководителей подразделений, сформулировать и прописать стратегический путь развития (в дальнейшем, коррекции) корпорации. Возьмём провал компании Nokia. Кто виноват в её крахе? Только CEO, ибо это он должен был предвидеть и предпринять шаги в ответ на зарождения смартфонов. По корпоративным нитям идущих снизу, через руководителей, он должен был получить сигнал об опасности появления первых iPhone. Ответ CEO на эту угрозу и есть главная задача руководителя. В случаи Nokia мы видели полный провал руководства. То же самое справедливо и в отношении Xerox и их долгое игнорирование японцев. И вот когда автор этой книге предлагает, чтобы сами сотрудники решали подобные корпоративные проблемы или даже кризисы, то тем самым он хочет спихнуть проблемы и ответственность руководителей на подчинённых, которых к этому никогда не готовили и которые и не должны отвечать за такие вот проблемы. Вместо того чтобы обычным работникам уйти домой после окончания рабочего дня и ни о чём не парится, автор предлагает, чтобы работники, наравне с высшими менеджерами или коучами, занимались управленческими проблемами. Я считаю, что это недопустимо. Руководитель на то и руководитель, что у него больше полномочий, но и больше ответственности. Это его головная боль, а не сотрудников. Я уж молчу про другие идеи автора, как, например, установление работниками самим себе уровня зарплаты. Это просто фантазия из серии «все люди идеальны и все готовы работать честно». Вот у автора такой же идеализированный взгляд на людей, как у коммунистов. На самом деле во всех фирмах существуют интриги, существует подковёрная борьба и что самое важное, существуют кланы, организованные на профессиональной основе, т.е. люди из финансового отдела могут недолюбливать людей из отдела маркетинга. Автор всего этого не видит или предпочитает не видеть. Автор думает, что сотрудники фирм представляют собой дружную семью. В реальности же, речь идёт скорее о коммунальной квартире. Да, возможно не везде и не всегда разные отделы воюют друг с другом. Но определённо можно сказать, что редко когда существует гармония.

Идея всей книги родилась из теории, в которой компании классифицировались на две группы: механическая организация и органическая организация. Механистические фирмы являются строго формализованными, бюрократическими структурами. Фирма органическая - фирма, в которой сотрудникам предоставлено больше свободы действий и, следовательно, они менее забюрократизированы, а реакция на окружающую среду - более быстрая. Конечно, будущее за органическими структурами, однако автор впадает в крайности, предлагая просто невероятные вещи. Такие организации не смогут нормально функционировать не только в таких странах как Россия, Украина, Польша и других восточно-европейских странах, но даже в самих США эти идеи могут реализоваться только в исключительно единичных случаях.

О чём повествует данная книга? Об «организациях будущего», или как автор их называет «бирюзовых организациях», которые способны достичь больших успехов благодаря самоуправлению и уважению друг к другу каждого из членов команды. Если обратиться к истории и проанализировать путь построения такой системы, то можно заметить, что эволюция наблюдается и в развитии компаний, а именно:
ᅠ

• первыми на пороге были так называемые «импульсивные» («красные») организации, в основе которых преследовалось силовое построение системы управления, к ним можно отнести мафии и т. п.;
• вторыми являлись «конформистские» («янтарные») организации, которые выделялись благодаря иерархичной системе управления, например армии / госструктуры;
• третьи организации – «конкурентные» («оранжевые») поддерживающие новаторские решения, где основным источником существования является неукоснительно инновационный план ведения дел с учетом самолюбия и процветания меритократии (власти достойных), например крупные монополистические организации, такие как Кока-кола и т. п.;
• к четвертым, «плюралистическим» («зеленым») можно отнести демократический устой всех участников общества, где напрочь отсутствуют лидирующие позиции, к ним мы можем отнести благотворительные фонды или борцов за свободу человечества;
• и наконец, пятые, «эволюционные» («бирюзовые») организации, которые подобны организму человека или природы действуют коллегиально без вышестоящих должностей, во главе имеется лишь коуч-наставник, который даёт советы, а не приказы.

Прочитав эту книгу, у меня появилась мечта. Мечта и глубокая надежда, что я когда-то буду работать в такой организации, что я когда-то создам такую компанию.
Это потрясающая книга, прочитав ее, вы уже никогда не будете таким как раньше. Книга, меняющая сознания, меняющая взгляд на все аспекты управления компанией.

Основное из книги:

Типичная бирюзовая организация

- В команде должно быть от 10 до 25 человек. Если людей больше они должны разделиться

• Члены команды должны равномерно распределять обязанности между собой. Им следует внимательно следить за тем, чтобы не возлагать слишком много обязанностей на одного из человека, иначе в команду может незаметно проникнуть традиционная иерархия
• Наряду с совещаниями внутри команды, ее члены должны планировать регулярные встречи с коучем, чтобы обсуждать особые вопросы взаимоотношений с клиентами и учиться друг у друга, используя специальную групповую методику коучинга
• Члены команды должны ежегодно оценивать результаты деятельности друг друга, основываясь на стандартах компетенции, которые могут сами же разработать
• Команды должны составлять годовые планы инициатив в области улучшения работы с клиентами, качества обслуживания, тренингов и других вопросов
• Команды принимают важные решения, основываясь на специальной методике принятия решений

  Структура организации

Должностные инструкции

С Бирюзовой точки зрения название должностной инструкции – соблазн для эго: влечет, одурманивает, но здоровья не прибавляет. Мы быстро привязываемся к названию своей должности, если оно добавляет нам престижа в обществе. И так же запросто можем попасть в ловушку и поверить, что мы идентичны должности.
Это не значит, что все равны и все заняты равномерно. Некоторые довольно узконаправленны (скажем, работа на определенном станке или уборка офиса). Объем ответственности других – гораздо больше (например, дизайн новой линии продукта).
Каждое занятие, которое берет на себя сотрудник, - это обязанность перед коллегами. Он ответственен не перед одним боссом: каждый из коллег – его босс в отношении обязательств.

Отныне вы знаете, что вас наняли не для того, чтобы вы следовали должностной инструкции. Вы приняты для постоянного поиска самой важной и полезной работы, какую вы только способны сделать
В Бирюзовых организациях избавляются от должностных инструкциях, и это тоже имеет дополнительное преимущество: нет возможности обратиться к инструкции, указывающей, что и как делать. Приходиться найти внутри себя собственный, особый способ наполнить наши служебные обязанности жизнью и смыслом.
«Сознательное не использование должностных инструкций. Их место занимает предположение, что люди по сути своей добросовестны. Из этого следует убеждение: если сотрудник понимает общий смысл работы, ему или ей обязательно захочется самостоятельно выработать способ выполнить эту работу наилучшим образом»

Ответственность
Каждое занятие, которое берет на себя сотрудник, - это обязательство перед коллегами. Он ответственен не перед одним боссом: каждый из коллег - его босс в отношении обязательств.

Обмен обязанностями

Пример взаимодействия для обмена обязанностями.
В компании формируется файл, где коллеги могут выставить рейтинг каждой обязанности, которую они сейчас исполняют, используя шкалу от -3 до +3. Они могут оценивать обязанности к

• Придающие сил (+) или изматывающие (-)
• соответствующие их способностям (+) или нет (-)
• благоприятствующие приобретению новых знаний и умений (+) или ограничивающих в их приобретении (-).