Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує

М-м-м... Мотивація. Та сама міфічна штука, яку всі постійно шукають, як цвіт папороті на Івана Купала. Містер Пінк у своїй книзі популярно пояснює звідки береться справжня внутрішня мотивація та чому зовнішні стимули здебільшого не працюють.
Книга справді варта уваги. Води в ній - як на Марсі. Автор посилається на конкретні наукові дослідження або історії інновацій у відомих компаніяї. Я робив позначки олівцем майже на кожній сторінці. В кінці книги можна знайти "Інструментарій" - практичні поради, засновані на ідеях, освітлених автором (мотивація себе коханого, вашої команди/організації, ваших дітей і т.п.); плюс конспект книги на 3 сторінки. Вважаю, що книга стану у пригоді керівникам будь-якої ланки та людям, які задаються собі запитання, які містять слово на букву "м".
Власне ідея пана Пінка проста - мотивація, заснована на зовнішній стимуляції так званими методами батога та пряника (Мотивація 2.0) відходить в небуття і на арену виходить нова система - Мотивація 3.0, яка стоїть на трьох китах: автономії, майстерності та вищій меті.
Сім смертельних недоліків методу батога та пряника:
1) Може загасити внутрішню мотивацію
2) Може зменшити результативність
3) Може зруйнувати креативність
4) Може витіснити гарну поведінку
5) Може заохотити до шахрайства, "шляху навпростець" та неетичної поведінки
6) Спричиняє залежність
7) Сприяє розвитку короткострокового мислення
Існують особливі випадки, коли цей метод ефективний - коли робота рутинна і внутрішньої мотивації там мало або взагалі нема. У такому випадку пряником манити навіть потрібно. Також автор радить використовувати нематеріальні винагороди (Who is a good boy? You are a good boy!) та винагороди типу "оскільки" (оскільки ти виконав свою роботу добре - отримай винагороду).

Натомість добродій із рожевим прізвищем пропонує нам використовувати наступні три елементи:

• Автономія - кожен індивід прагне бути незалежним від когось (Крим, привіт!) і творити на своїй власній хвилі. Свобода виявляється у чотирьох вимірах: завдання, час, техніка і команда.
• Завдання (що робити) - як приклад наводяться компанії (3М, Google), які надають можливість своїм робітникам певний відсоток часу працювати над side-проектами.
• Час (коли робити) - вільний робочий графік і "ні" погодинній оплаті праці.
• Техніка (як робити) - у "Zappos" не моніторять персонал колл-центрів. Їхня робота - добре обслуговувати клієнтів, а як це робити - вирішувати їм.
• Команда (з ким робити) - у "Whole Foods" набір персоналу проводять працівники кожного з департаментів шляхом голосування за кандидатів

  2. Майстерність - ми захоплюємось людьми, які є майстрами свого діла та неодмінно бажаємо бути такими у своїй справі. У цьому розділі книги на сцену виходить Михай Чиксентмихай (chicks send me high) зі своїм поняттям "потоку" (в такому стані мета є самодостатньою, а процес її досягнення і є винагородою). Для досягнення цього стану важливо братися за завдання "золотої середини" - "ні"холодно", ні жарко", в яблучко. Майстерність підкоряється трьом простим правилам:

3. Мета - бажання бути причетним до чогось вищого і величнішого, ніж ми самі. В організаціях це виражається через цілі, що використовують прибуток задля досягнення мети; словах, що наголошують на чомусь вищому, ніж особистісний інтерес; та політиці компанії, що дозволяє людям досягати мети на власних умовах. "Найбільш мотивовані люди - це ті, хто протягує нитку свого бажання у вушко ідеї, вищої за них самих."
Цікава штука - "тест на займенник". Який займенник вживають працівники, коли посилаються на компанію: "ми" чи "вони"?
"Вчені встановили, що співвідношення між грошима та щастям слабке: сягнувши певного рівня оплати праці, індивід не стає щасливішим від товщих пачок готівки, які йому пропонують. Те, на що люди витрачають гроші не менш важливо, як те, скільки вони заробляють"

"Розігрійте людей перспективою отримати винагороду (ставлю на 13, чорне!), і замість того, щоб ухвалювати розумні рішення вони, швидше за все , нароблять помилок. Хоч пряник і буває смачним, проте в деяких своїх формах він діє, немов ціла гора крек-кокаїну."
"Гіперраціональних людей, у яких замість мізків - калькулятор, насправді не існує."
"Ставлення до життя, яке робить когось менш щасливим як людину, робить його більш успішним, як юриста"
"Кожен із нас може досягти потоку вже завтра вранці, але нікому не вдасться здобути майстерність за одну ніч"
"Те, у що люди вірять, формує те, чого вони досягають"
"Існує два типи цілей: цілі результативності та навчальні цілі. Отримати найвищий бал з англійської мови - це мета результативності. Вміти говорити англійською - навчальна мета"
"Люди обирають легкі цілі, досягнувши які, іще раз доводять наявність своїх здібностей, при цьому не роблячи майже нічого, аби їх покращити"
"Мета надає життю активної енергії"
"Коли ми все ж отримуємо те, чого бажаємо, воно не завжди виявляється тим, що нам потрібно"

Интересное исследование

Эффект Сойера

Мастерство и его достижение

Мотивация 1.0 - выживи

Мотивация 2.0 - "если-то", "кнут и пряник" эффективна при рутинных задачах.

Мотивация система 3.0 (автономия, желание управлять собственной жизнью). -третья движущая сила.

Основная мысль, что человека мотивируют не только деньги. Сначала слушаешь скептически, но потом начинаешь вспоминать и легко находишь подтверждение.

Почему на детях в долгосрочной перспективе не работает "оплата" оценок или помощи по дому (подробно и понятно, полезно).

Почему иногда даже зарплата не может удержать на рабочем месте? Потеря интереса, неправильная система обратной связи, выгорание.

Сама замечала, что возможность самой планировать свой рабочий процесс значительно повышает производительность. А если над душой каждые пять минут довлеет начальство, то потратить времени в 2 раза больше и психанешь.

Итог: полезно

In my opinion, most of the suggestions and recommendations, most of the time implemented already in IT companies. But, sometimes creative people, such as developers, designers, QA engineers are being managed by a boss who is not aware of a type I people needs. And that can harm everyone on all sides, and first of all a company - people will leave more often, be not as productive as they could and leave bad reviews. Therefore, I think, this book is more important for anyone who manages people, and less for creative professionals, since they already know what is good for them. The struggle is to explain that to managers.

Автор, кажется нашел этот вопрос, и краткий его ответ - мы сами. Мы сами являемся главной точкой отсчета увлечения и фокуса любой работы. И работаешь ли ты на кого то или ты являешься работодателем, основная задача заключается в том чтобы мы прекратили непрерывный поиск видео или искали харизматичных лидеров, а задали себе вопрос: "тем ли я занимаюсь?".

Все же не смотря на таких исторических личностей как Гитлер, Линкольн, Ганди, Мандела, которые вели з собой и тем самым мотивировали массы, на сегодня являются исключением. И на сегодняшний день в эпоху интеллектуальных профессий главная мотивация для человека является интерес. И от этого интереса идет прямая корреляция продуктивности и результата в целом.

Но все же это не значит что менеджерам, руководителям нужно расслабляться и поддавать дела на волю хаоса самодеятельности. Здесь как раз отлично помогает медицинское понятие "не навреди". Что же это значит?

1. Не стоит хвалить людей просто так, хлопанье по плечу, грамоты за выслугу лет, "награды ради наград" только будут отпугивать и наоборот демотивировтать в дальнесрочной перспективе.

• Не надейтесь на материальную мотивацию, к краткосрочных случаях она может сработать, но потом только вызовет привыкание где в итоге потеряют все как в финансовом плане компания, так и сотрудник будет проседать по продуктивности
• Ищите правильных людей которые поймут вашу цель и будут вместе идти к ней. И тогда вопрос о мотивировании отпадет сам собой. Есть такое понятие как мышления предпринимателя, когда наемный сотрудник берет на себя всю ответственность того что он делает.
• В современном мире нужно придерживаться следующего правила:

Книгу отлично дополняет культура и подход этих ребят Джейсон Фрайд, Дэвид Хайнемайер Хенссон - Rework. Бизнес без предрассудков

Книга будет полезна как руководителям, так и тем, кто заинтересован в личной эффективности. В ней повествуется о том, что наука ушла далеко вперёд по сравнению с реальной практикой многочисленных организаций, использующих устаревшие технологии менеджмента ("кнут и пряник"). Акцентируется внимание на заложенном в глубине души каждого человека желании жить осмысленной жизнью, а значит быть мотивированным этим смыслом. В книге много интересной статистической информации, приводятся результаты разных научных исследований. Я бы посоветовал её в первую очередь тем, кто не решился до сих пор на то, чтобы пойти своим путём. И пусть ваш путь мотивирует вас!

Уже достаточно давно я по себе заметил, что те задачи, которые я ставлю перед собой самостоятельно, я выполняю с гораздо большим интересом и добиваюсь больших результатов. Я интуитивно догадывался о наличии внутренней мотивации, но Даниель Пинк провел целенаправленное исследование, сделал конкретные выводы и предложил пути, как можно улучшить свою работу. Я думаю, без этой книги я бы гораздо медленнее пришел бы к таким выводам самостоятельно. Эта книга определенно на меня положительно повлияла и заставила переосмыслить многие вещи.

Но в тоже время, как было уже сказано в предисловии, к этим идеям надо относиться с большой осторожностью. Эти подходы хорошо подойдут современным технологичным компаниям, которых в России, к сожалению, меньше чем в США. На мой взгляд, подходы, которые описаны в книге, начинают работать только тогда, когда базовые потребности человека удовлетворены, и он начинает испытывать потребность в признании и самореализации, что опять же, в России случается немного реже чем в США.

На протяжении всей книги меня не покидало ощущение, что я смотрел в будущее. Система мотивации 3.0 - это определенно система будущего.