Вовлечённость и лояльность персонала от А до Я

Интерес к данной книге был у меня неслучаен: подробно изучала кадровые методы, приемы, модели в институте, а также какое-то время сама работала в этой сфере. Было это, правда, еще в допандемийные времена, но интерес остался: что там написали нового на эту тему, какие проводились исследования, к каким выводам пришли, есть ли какие-то новые тренды в этой отрасли? Вот с такими ожиданиями подошла к данному изданию.

Сразу скажу, что книга порадовала систематизированностью изложенного материала, детальностью, подробностью обоснования тех или иных тезисов, доходчивостью изложения и отсутствием воды. Здесь все четко, исключительно по делу, поэтому, возможно, кому-то книга и покажется чересчур краткой, для меня же это очевидный плюс. Автор дает предельно понятные рекомендации, не ограничиваясь лишь общими словами. И вся книга в результате как некий план - перечень актуальных алгоритмов, который каждый из руководителей предприятия и отдела управления персоналом может взять за основу для совершенствования собственной организации. В основе изложения материала лежит, как я поняла, прежде всего системный подход: мы совместно с автором рассматриваем важнейшие для компании понятия - лояльность и вовлеченность - не в отрыве от специфики фирмы, ее производственной деятельности, а в комплексном порядке: через темы лидерства, удовлетворенности, мотивации и развития персонала. Потому, кстати, я вижу огромный плюс данной книги и в том, что она пригодится не только представителям управленческого звена. Здесь действительно много рекомендаций и для обычных сотрудников.

За примерами далеко ходить не надо. Так, например, в главе про вовлеченность автор рассказывает о важности обратной связи для мотивации обычного работника. И предлагает руководителю-лидеру проводить на регулярной основе встречи со своими подчиненными, где совместно разрабатывать с ними индивидуальные планы развития, рассказывать о требованиях в компании на управленческие посты, анализировать, есть ли подобные компетенции у данного сотрудника. Все это звучит замечательно и в идеале выглядит очень красиво. Но даже если вам не повезло с руководителем, можно же все проделать самостоятельно: можно выяснить и про наличие свободных позиций в компании, и про требования к ним, и разработать собственный график повышения квалификации.

Вообще информированность - чуть ли не одна из главных составляющих - что для лояльности, что для вовлеченности. Лояльность - это про преданность и верность компании. Вовлеченность - про стремление сделать больше и лучше продуктивность, иначе говоря). Эти понятия не надо путать. Согласно приведенным в книге данным, есть такая распространенная ошибка. Но эти вещи, хоть и взаимосвязанного характера (одно явно влияет на другое), все же не синонимы. Лояльный сотрудник может быть совсем не продуктивным, а продуктивный совсем не лояльным. Это важно понимать, чтобы развивать в полной мере в персонале обе характеристики, в чем и поможет данная книга. В первой части подробно разбираются 5 граней лояльности, во второй части автор расскажет о том, как развивать составляющие вовлеченности. Думается, книга будет полезной любому руководителю, желающему стать талантливым и эффективным лидером (много раз в книге подчеркивается различие между руководителем-боссом и руководителем-лидером), как будет полезной и сотруднику, чтобы самостоятельно развивать в себе лояльность и вовлеченность - ведь не всегда обязательно ждать указки сверху.

5/5, радует, что издаются подобные книги и проводятся подобные исследования.

Есть у меня такая дурацкая черта - люблю проводить параллели. Чем, собственно, жизнь в семье кардинально отличается от жизни в коллективе? Единой кровью? Вряд ли человек каждый день сознательно думает: "Мы с тобой одной крови..." Скорее уж хороший сотрудник чаще вспоминает, что он - часть какого-то сообщества.

Не знаю, можно ли применять методики, описанные в этой книге при семейных изменениях, кризисах и простом течении жизни, но книгу прочитала с интересом. То, что очень многое, если не всё зависит от руководителя, известно всем, кто хоть какое-то время работал в коллективе.

Очень часто в проблеме повинен именно лидер, если он слаб в управленческих компетенциях.

(Кстати, с проблемами в семье, думаю, дело обстоит так же). Жаль, что не часто попадаются руководители, для которых ясно, что

людям важно чувствовать, что компания так же лояльна к ним, как и они к ней.

В книге интересно показаны и типы руководителей, и типы подчинённых, очень, кстати, жизненные. Много отличных иллюстраций, наглядно показывающих процесс и результаты исследований в области HR. Особенно заинтересовал меня метод геймификации опросов, потому как при простом опросе

респонденты склонны давать социально-ожидаемые ответы.

Полагаю, для руководителей любой фирмы, как бы мала она ни была, здесь очень много полезной информации.

И никому не будет вредно вспомнить о началах корпоративного духа, даже если вы, например, индивидуальный предприниматель. Ведь

как вы обходитесь с подчиненными, так в итоге вы ведете себя со своими покупателями. (Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group)

Познавательное методическое пособие для любой крупной компании,не только для бизнеса.  Я руковожу лабораторией,но во многом согласна с принципами, изложенными в данной книге.  Для грамотного построения рабочего процесса и хороших результатов крайне важны лояльность и вовлеченнсть. Первый раздел посвящён изучению аффективной и нормативной  лояльности,  Алексей Константинович приводит очень много примеров таких взаимодействий с пояснениями.  Я каждый день наблюдаю все типа сотрудников,которые описаны автором.  Абсолютно никто не застрахован от кризисных этапов развития и негативных последствий работы и необходимо уметь грамотно выходить из данных непредвиденных ситуаций. Всегда необходимо учитывать риски конформизма. Вторая большая часть книги посвящена вовлеченнсти. Это не менее важный  " участок работ", ведь от грамотных,  увлечённых и верных сотрудников многое зависит. Мало какому руководителю нравится текучка кадров,ведь это вызывает лишние  финансовые проблемы и тормозит рабочий процесс( лично меня волнует только рабочий процесс).   Отдельно поднимается тема правильной постановки задач для руководителя и сотрудников, похвала и поощрения,  необходимость обратной связи, создание благоприятной рабочей атмосферы. В книге много полезных советов для руководителей( любого масштаба  и сети),которые действительно работают