Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Сейчас все продвинутые эйчары мира в своей работе ориентируются на Кремниевую долину, а в частности на наработки Гугла, большие данные в HR, а также их проект Google Rework.
Лучшим мировым умам нужны лучшие стимулы, технологии завтрашнего дня, а так же все условия чтобы создавать что-то абсолютно новое, то чего не было вчера.
Поэтому я просто не могла не прочесть книгу их VP HR, в которой он делится своей биографией, наработками гугла в HR, а также дает различные практические советы "как сделать, чтобы...".
Помимо success-story в книге так же описываются и провальные решения, неудачные эксперименты, либо тупиковые комбинации ходов. Причем важно понимать, что как истории успеха, так и истории провалов характерны для самой компании Гугл, но в других компаниях могут привести к совершенно другим результатам, и относится к каждому выводу стоит очень критически.
Что-то из фич Гугла можно и нужно внедрять уже сегодня, какие-то проекты станут из технологий завтрашнего дня обыденными методами работы, например использование HR Big Data для оценки резюме потенциальных сотрудников. А какие-то проекты есть смысл выводить прямо сейчас на коммерческие рельсы и продавать как HR-консалтинг.
Книгу можно и нужно читать и перечитывать, поскольку в некоторых практических главах количество полезной информации на 1 страницу прямо-таки зашкаливает, и при повторном прочтении можно обнаружить то, чего не заметил ранее.
В целом рекомендую и коллегам по отрасли, и всем тем, кому интересна работа в гугле в перспективе. Потому что книга достаточно подробно описывает портрет типичного гуглера, и как повысить свои шансы получить заветный оффер.

Книга на очень большого любителя. Даже точно не могу сказать чего: то ли темы HR, то ли компании Google как таковой.
Проблема (для меня) с этой книгой состояла в том, что я постоянно ловил себя на мысли, что автор настолько гладко описывает компанию Google, что даже начинаешь думать, что все те скандалы, что сотрясают компанию в последнее время, принадлежат какой-то другой компании Google или что после издания книги там сменилось руководство, что, в конечном счете, очень серьёзно повредило (или нарушило) внутреннюю жизнь компании. Но даже если бы никаких скандалов и не было (нет же скандалов связанных с GE или Intel), то даже тогда книга настолько приторно-сладкая, настолько описываемый объект замечательный, что ну просто не верится во всё то, что пишет автор. Ну не реально всё это. И это одна из главных причин, почему я даже не знаю, кому будет интересна книга.
По сути, вся книга (или большая её часть, т.к. на всю меня не хватило) заключается именно в теме найма, HR, теме сотрудников как таковых. И не только это найм, но и, разумеется, взаимоотношения между сотрудниками и высшими менеджерами или лучше сказать, отношение с компанией. Автор как бы даёт нам пример того, как нужно управлять трудовыми ресурсами. Спору нет, всё верно. Но вот как это работает в реальности и действительно ли всё это эффективно – вопрос. Мы не знаем доподлинно, как обстоят дела в реальной жизни, а последние скандалы, связанные с Google, подсказывают нам, что слепо доверять компании не стоит. И да, если кто-то думает найти в книге нейтральный тон, взвешенную оценку, то боюсь что он взял не ту книгу, т.к. тут компания Google рассматривается только с положительной точки зрения, более того, она рисуется как абсолютный Герой на рынке труда, в которой хотел бы работать каждый человек. Что выглядит тоже очень и очень сладко.
Что у нас остаётся тогда? Фанаты компании Google. А вот им определённо книга понравится, т.к. покажет всё то, что они ожидают увидеть.
Просто в ином случаи, я не вижу смысла в этой книге. Ну, как её можно использовать на практике, если всё то о чём пишет автор, это прерогатива топ-менеджмента? Если автор абсолютно не объективен в своих советах, т.к. он не смотрит отстранённо, с позиции наблюдателя, предлагая множество различных вариантов, сравнивая их эффективность (если есть такая возможность). Читатель либо верит на слово, либо нет, т.к. тут нет никаких доказательств реальной эффективности данного метода. Финансовый успех Google? Частично это заслуга монопольного положения компании, о котором хорошо написал Питер Тиль в своей книге «От нуля к единице». Это имеет мало общего к эффективности HR департамента. По крайне мере, никаких доказательств этого в книге нет. Да и автор не напрягается с этим, ни по какому поводу. Так что и в качестве некого учебного пособия, инструмента для собственного бизнеса, книга не подходит, ибо как я уже сказал, ввиду полной необъективности. Вот и возникает вопрос, а кто же ставит такие высокие оценки книге, что у англоязычной аудитории книга превратилась в несомненный бестселлер? У меня ответ только один: поклонники компании Google.

Просто отличная книга по управлению персоналом! Настоящий must read для руководителей и менеджеров по персоналу!
Книга даёт довольно подробное представление о том, как работает HR-подразделение Google (People Ops). Раскрываются современные методики и техники(частично, но специалисту достаточно ;)) управления персоналом. Отличный баланс научных фактов и прикладных экспериментов над сотрудниками Google.
Подробная рецензия (фактически мини-конспект получился :)) в моем блоге: https://s-kalinin.blogspot.ru/2015/09/google.html

Если вы думаете, что где-то на свете есть офис мечты, где наемные работники могут получать от работы только удовольствие и воплощать там свои самые смелые чаяния, — и, скорее всего, это один из офисов великого и ужасного Google — уж очень он эффектно выглядит на фотографиях, то эта книга вас разочарует. Местный технократический ад начинается с приема на работу. Ласло Бок во всеуслышание заявляет, что Google принимает на работу только самых лучших, уверяя всех, что таким образом он позволяет компании экономить на последующем обучении сотрудников. Описанная им процедура чудовищна. На одном из этапов ее разработки кандидат на вакансию должен был пройти 25 собеседований. Чтобы выяснить, что четыре собеседования позволяют с вероятностью 86% предсказать, стоит ли нанимать кандидата, понадобилось время и аналитик с докторской степенью. До тех пор кандидату приходилось отвечать на бесчисленные вопросы не только кадровика, но и его предполагаемых коллег и начальников. В некоторых случаях процедура проведения собеседования предусматривает «перекрестный допрос», в ходе которого могут звучать вопросы вроде «Сколько шариков для гольфа поместится в салон Боинга-747», которые вовсе не кажутся идиотскими, а на самом деле таковыми являются.

Все результаты собеседований тщательно документируются. На кандидата составляется досье, которое в конце концов попадает на высший уровень корпоративной иерархии — к Ларри Пейджу, одному из двух первых лиц компании. Он лично просматривает все собранные службой персонала данные и только после этого принимает решение.

Что же получает тот, кто с честью выдержал все испытания? Изнурительную работу по возделыванию «рисовой плантации» программных кодов, где каждый шаг наемного работника оценивается по рейтинговой системе. Вы на самом деле этого хотите?