Калужский вариант

Рейтинг LiveLib

4,3

2 оценки

• 5
  50%
• 4
  50%
• 3
  0%
• 2
  0%
• 1
  0%

Ваша оценка

Отметить эмоции

Прочитали 2Хотят прочитать 2

Рецензии

• 

  Ingris2 января 2024 г.

  Калужский бригадный подряд

  Производственная публицистика про внедрение бригадного подряда и некоторых других новых форм организации труда на заводах в брежневский период СССР. Написано от первого лица, корреспондент-автор ездит по разным производствам, беседует с директорами, инженерами и рабочими, рассказывает им друг о друге и об их новаторствах, наблюдает, как на Калужском турбинном заводе растет самоорганизация рабочих в коллективы-бригады, анализирует, чем калужский вариант бригадного подряда отличается от других, и почему он стал для заводов образцовым.
  Было любопытно взглянуть на острую для начала 1980-х годов проблематику изнутри того времени: книга первый раз вышла в 1980 г., переиздана в 1982-м с добавлением свежайших данных, с обсуждением кто как перестраивает организацию труда и с гаданием, к чему это может привести. Проблемой СССР уже в 1970-е был застой, "стагнация экономики", на заводах - падение производительности труда. Многие решили, что это из-за индивидуальной сдельщины, от которой следовал индивидуализм, эгоизм, сговор исполнителя с дающим наряд, и прочее далекое от пользы для социалистического общества и напоминающее капитализм. Рабочему было выгоднее получить у мастера наряд на хорошо оплачиваемые и желательно беспроблемные работы, а работы неудобные и дешевые оставить тем, у кого нет понимания с начальством, лузерам да молодежи; а также было выгоднее не учить новичков, даже получая за наставничество, - и не готовить себе конкурента в цеху, и тратить время на свою выработку. За сделанное сверх плана платили премии, даже если нафиг не надо было столько данных деталей, только ресурсы зря переводились на ненужное сейчас, а на что-то нужное могло не хватить - но тем, кто на индивидуалке, это было индифферентно. Молодым рабочим не нравилось получать мало и не получать допуска к чему-то посложнее и подороже, крайне медленно продвигаясь в специальности, поэтому они постоянно меняли место работы ("летуны" с завода на завод или вовсе в другую сферу занятости), а из-за нехватки кадров начальству приходилось договариваться с остающимися рабочими, даже закрывая глаза на нарушения трудовой дисциплины. Большое поколение 1960-х еще не выросло, и, как ни странно, в 1970-х тоже часто звучало про нехватку людей, особенно про нехватку квалифицированных кадров - актуалочка.
  Украинские и прибалтийские заводы, залитые деньгами по сравнению с Калугой, для повышения производительности труда стали внедрять методы автоматизации - социологические исследования, опросы через голосования, разные тестирования каждого работника производств по десяткам параметров (от подбора профессии до семейной жизни), поминутный учет времени работы, гибкий рабочий график (вплоть до удаленки), системы штрафов (весьма детально разрабатывались, прям как в нынешнее время, причем администрации штрафы не полагались), а иногда и системы поощрений... и все завязаны на ЭВМ того времени. Считалось, что если создать внешний контур контроля, подавить инициативу, люди будут исполнять то, что им велит неподкупная автоматика - правда, у журналиста таки возникал вопрос, кто и как будет программировать эту автоматику.
  У Калужского турбинного завода денег было негусто (дом отдыха для рабочих не на море, квартира рабочему полагается только лет через 5-7 после устройства на завод... ха-ха-ха). Тут изыскали внутренние резервы - заинтересовать людей результатом труда и самоуправлением. В течение нескольких лет завод перешел на бригадный подряд, особенности которого тут и подбирали... Автор предполагает, что самотыком, методом проб и наблюдений за промысловыми артелями. Мне кажется, что опытные директор со товарищи еще помнили сталинские артели (разогнанные в хрущевские годы), но так как про политику тут ни слова (ни про Брежнева, ни про Хрущева, ни про Сталина), то автор и подает подзабытое старое как новейший метод коллективного труда, будто такого никогда и не было. Впрочем, в применении к многотысячному заводу - может, и не было. И все вроде бы хорошо в методе на описываемый момент, кроме некоторых шероховатостей. Кто ставит бригадира и как долго он будет бессменно хозяйствовать, имея шанс эволюционировать в хозяйчика на службе у администрации? На кой нужна в нынешних объемах администрация, если много организационных, распределительных и др. функций бригада берет на себя? А партийные аппаратчики так и вовсе пятое колесо в телеге, с ними ни делиться никто не хочет, ни принимать их внешний контроль при развитии в каждом рабочем контроля внутреннего, ни терпеть их руководящую безответственную роль в системе, где заработки зависят от трудового вклада и ответственности каждого...
  Книга полна рабочего энтузиазма и фактов исчезнувшей реальности, она свидетель времени, как застывший в янтаре муравей. Любопытное, познавательное и немного грустное от знания последующего зрелище.

  Читать далее

  

  Калужский вариант

  Александр Левиков

  4,3

  (2)

  7 понравилось

  81

Цитаты

• 

  Ingris29 декабря 2023 г.

  Между прочим, я хочу спросить, к слову пришлось: почему во всех публикациях по нашему методу не говорится о бригадной карте? Ошибочка, товарищ пресса. Это же перспективный документ работы на год вперед, в том числе и для мастера! Книжечка такая. Там социально-демографический состав бригады записан, совет ее, годовой план в номенклатуре и объеме, расчет производственных заданий по месяцам и на год, схема производственно-технических связей бригады, договоры по технологической цепочке, условия труда, инструмент, резервы — все! Почему не пишут? Материя, что ли, скучная? Так без этой материи бригада — пустой звук. Там и регистрация причин потери времени, и планировка рабочего места — существующая и будущая. Все! И для мастера развернутая программа. Умеешь по ней работать — нужен бригаде, умеешь только наряд писать и проталкивать железки — бригада это сделает лучше.

  Читать далее

  3 понравилось

  31
• 

  Ingris29 декабря 2023 г.

  Значит, насмотрелись всякого, знаете индивидуальную сдельщину. Сравните, пожалуйста.
  — Головастый, работящий человек мог зарабатывать большие деньги, больше, чем при бригадной системе. Ему никто не мешал задерживаться. Вы же знаете из практики ваших заводов. Он и в выходные приходил деньги зарабатывать. Но вечно не в силах был так «упираться» и время от времени уходил в загул. Даже и не обязательно пил — деньги есть, можно и прогулять несколько дней. А потом опять шпарил по выходным. А сейчас? В выходной мы четко гуляем. Четко! И еще. При индивидуальной сдельщине очень он рвался людей учить, если честно? Не очень. Не хотел другим отдавать свое, годами накопленное. Наставник и прочее — при индивидуальной — это все одни слова. Будем говорить откровенно. А сейчас все, что накопил, — молодым. Они же бригаде больше отдадут! Больше будут знать, хорошо изучат станок, и весь коллектив заработает. Я ему могу поручить уже ответственную работу, пятого-шестого разряда, а у него всего третий. Могу. Знаю, что осилит.

  Читать далее

  3 понравилось

  15
• 

  Ingris29 декабря 2023 г.

  Психологические и социальные системы в управлении — почему они возникают? Он пришел в конце концов к мысли: концепция их исходит из того, что саморегуляция, самоконтроль человека ослабевают. Человеку нужен внешний контроль. Появляется желание соорудить внешние подпорки уже и для нравственного контроля, личностного. Иначе, мол, развал. Отсутствие внутреннего контроля — фактическое или предполагаемое — пытаются компенсировать при помощи электронных или каких-то других систем.

  3 понравилось

  15

Подборки с этой книгой

• • 
  • 
  • 

  От первого лица

  • Ingris
  • 1 163 книги
• • 
  • 
  • 

  Профистории

  • Ingris
  • 131 книга