Русская модель управления

Тут главное мастерство — не говорить ни «да», ни «нет», чтобы никогда не ошибаться, не допускать ситуаций, при которых твоя подпись на документе была бы последней и самой главной по статусу. Надо, чтобы твоя подпись всегда была прикрыта подписью вышестоящего лица,которое в случае чего и примет на себя главный удар. Искусство администратора в условиях стабильного режима системы управления превратилось в искусство избегания ответственности. Люди достигли в этом мастерстве фантастических высот. Естественно, назревшие решения не принимались, сроки срывались, а львиная доля рабочего времени уходила на выполнение процедур согласования, хотя экономический смысл этих процедур только один — повязав всех лиц, завизировавших решение, своеобразной круговой порукой, вывести их из-под бремени индивидуальной ответственности.

с переходом русской системы управления в нестабильный режим национальные
меньшинства, как правило, на первых порах достигают в России большего успеха, чем собственно русские. Их менталитет не «утяжелен» балластом «антиконкурентных», стабилизирующих общество взглядов и оценок. Они изначально ориентированы на конкуренцию, не боятся выделиться из общего ряда и т.п. Неудивительно, что всякий нестабильный период сопровождается заметным административным и хозяйственным успехом так называемых инород- цев, повышением их доли среди управленцев и предпринимателей.

В Москве с давних пор было ходовым слово "пожарники", но имело совсем другое значение: так назывались особого рода нищие, являвшиеся в Москву на зимний сезон вместе со своими господами. Помещики приезжали в Москву проживать свои доходы с имений, а их крепостные — добывать деньги, часть которых шла на оброк в господские карманы.
Делалось это под видом сбора на "погорелые места". Погорельцы, настоящие и фальшивые, приходили и приезжали в Москву семьями. Бабы с ребятишками ездили в санях собирать подаяние деньгами и барахлом, предъявляя удостоверения с гербовой печатью о том, что предъявители сего едут по сбору пожертвований в пользу сгоревшей деревни или села. Некоторые из них покупали особые сани, с обожженными концами оглоблей, уверяя, что только сани успели вырвать из огня. "Горелые оглобли", — острили москвичи, но всё-таки подавали.

Например, Ярославское транспортное управление в конце 70-х — начале 80-х годов за счет того, что по документам расходовало материалов больше, чем на самом деле, сэкономило бензин, запчасти и фонд зарплаты. Обменивая неучтенные транспортные услуги (оказываемые на неучтенном бензине, запчастях и зарплате) на стройматериалы, удалось построить двухэтажный двенадцатиквартирный жилой дом в поселке Петровском.
Построить-то построили, а квартиры в нем своим работникам предоставить не могут, так как дом надо принимать на баланс, а для этого нет законных оснований. Ведь дом возник "из воздуха", на него ни одного кирпича, ни одного гвоздя, ни одного рубля зарплаты строителям не выделено, он был построен за счет заначки. В конце концов волевым решением начальника дом принял на баланс по статье — угадайте какой? — "имущество, обнаруженное при инвентаризации". Двенадцатиквартирный дом!

Как в русском языке звучит увольнение с работы? "Уволить", то есть дать волю, освободить, облагодетельствовать. По-английский невыход на работу в прямом переводе звучит как "отсутствие" (абсентеизм), без какой-либо эмоциональной окраски этого факта. В русском языке в данном случае употребляется особый термин — "прогул", от слова "гулять", то есть праздновать. Невыход на работу как праздник! Это только в официально одобренной песне звучало: "Трудовые будни — праздники для нас!". Русский язык не обманешь, он откровенно показывает, что для нас праздник. В общем, как гласят популярные поговорки — "Работа не волк, в лес не убежит", "Работа дураков любит".

Государство в современных условиях смягчает для бывших участников боевых действий в «горячих точках» ответственность за уголовные преступления, косвенно признавая тем самым, что преступное в мирных условиях поведение является вполне адекватным в условиях аварийных.

Общество понимает, что от людей, которых взяли со школьной скамьи или из ПТУ и сунули в Афганистан, Чечню, Таджикистан, по возвращении бесполезно требовать соблюдения стереотипов и законов, свойственных мирному, стабильному времени.

Все понимают, что они и в стабильной среде будут по привычке вести себя, как на войне. Поэтому государство официально закрывает глаза на то, что они вытворяют в условиях стабильных. Это своеобразная плата, которую страна платит за периодически случающуюся нестабильность.

Чтобы понять разлагающее влияние крепостничества на трудoвyю мораль, нет необходимости читать исторические труды. Достаточно познакомиться с положением дел на современных предприятиях, использующих своеобразное «долговое закрепощение» сотрудников путем предоставления им беспроцентных и практически безвозвратных ссуд, которые те просто не в состоянии вернуть и поэтому не могут уволиться из фирмы (см. главу «Неконкурентное устройство русского общества» настоящей книги). Поначалу работа руководителей фирмы облегчается — нет необходимости постоянно повышать текущую заработную плату, можно вкладывать деньги в обучение работников, не опасаясь, что их переманят конкуренты, можно строить долговременные планы ротации персонала, легче прививать «командный дух».

Но постепенно минусы добровольно-принудительного закрепления персонала начинают перевешивать его преимущества. Работники знают, что, во-первых, им платят заниженную зарплату (так как фирма уже дала им ссуду), а во-вторых, что их с работы никто не выгонит (в них вложены деньги, и фирма не может эти деньги потерять). Нет материальных стимулов к труду. И так же, как помещик был вынужден содержать даже ленивых и спившихся крепостных крестьян, так и руководство предприятий вынуждено терпеть когда-то ценных, а ныне потерявших мотивацию сотрудников. И толку от них мало, и выгнать жалко.

Поскольку в «долговую крепь» попадают главным образом ценные специалисты и руководители среднего и верхнего звена, понижение их мотивации к труду не проходит незамеченным остальными и дает негативные образцы поведения для всего персонала. Уровень трудовой морали снижается, вчерашние энтузиасты за короткий промежуток времени превращаются в балласт, внося свой немалый вклад в деградацию системы управления. Стереотипы поведения сотрудников уже ничем не отличаются от обычаев советских времен, нацеливающих каждого на «минимизацию трудовых усилий при фиксированном заработке». Так что в долгосрочном плане конкурентный рынок труда оказывается более выгодным и для работников, и для работодателей.

На уровне низовой производственной единицы формой компромисса является механизм нормирования. С внешней, формальной, стороны кажется, что система действует так, как ей положено. Нормировщик смотрит, не слишком ли перевыполнена та или иная норма, и совершенно справедливо решает, что раз можно выпустить за день или за месяц так много продукции, то очевидно, что предприятие переплачивает за единицу работы. Следовательно, есть все основания сократить оплату за единицу работы, повысить норму и снизить расценку — вполне здравая мысль. Поскольку именно система решает, когда, за что и сколько заплатить рабочему, то предполагается, что она, система управления, может побудить рабочего работать так интенсивно, как только он может.

Но из указанного выше подхода следует, что, либо рабочий не понимает, что если сегодня он выпустит много продукции, то завтра ему повысят норму, либо предполагается, что рабочему совершенно наплевать на то, что ему повысят норму.

Все нынешние механизмы нормирования труда исходят из того, что рабочий будет всеми силами стараться заработать максимальное количество денег. Все знают, что это ошибочная предпосылка, но сам характер нормирования исходит именно из того, что люди работают столько, сколько могут, как при нестабильной системе управления. А рабочие, со своей стороны, делают вид, что они принимают такой порядок нормирования и работают в полную силу, стараются перевыполнить норму, но больше чем на 15–20 % не получается. Хотя нередко работают только до обеда (после обеда работать бессмысленно — сделаешь больше, и расценки понизят).
Единственно возможный в таких условиях способ нормирования — молчаливое соглашение между рабочим и нормировщиком о приемлемых границах выполнения норм. В итоге нормировщик делает вид, что нормирует, а рабочий делает вид, что изо всех сил пытается выполнить эти заниженные нормы. Компромисс, принявший форму «ритуального нормирования», позволяет рабочим спокойно жить и кое-как работать, а руководителям дает право делать вид, что они владеют всеми рычагами власти на заводе.