Несколько лет назад ваш покорный слуга вёл занятия в "Школе менеджеров по персоналу". Причём среди слушателей были как HR-ы с опытом, так и те, кто ещё только планировал посвятить себя этой стезе. Занятия в Школе длились почти целый год. Некоторые из "выпускников" Школы до сих пор работают менеджерами по персоналу.
Сразу хочу предупредить, что я - не менеджер по управлению персоналом. Я консультант. К нам обращались за аудитом системы управления персоналом в различных организациях; просили оценить (или участвовать в аттестации) менеджеров по персоналу. Периодически мы выступали в роли "спецбригады", которая десантировалась на короткое время на какое-нибудь предприятие для внедрения / оптимизации системы управления персоналом.
С годами поднакопился кое-какой опыт (как удачный, так и не очень :)), а также появилось понимание деятельности "персональщика", так сказать, "со стороны". В результате обобщения опыта консалтинговых проектов и наблюдений за HR-ми "в полевых условиях" :) родилась светлая мысль: многих проблем и "граблей" в своей деятельности HR-ы вполне могли бы избежать, если бы имели целостное (системное) представление о своей деятельности; понимали бы последовательность развёртывания и поддержания этой самой HRM-системы на предприятии.
И было бы совсем здорово, если бы, сталкиваясь с какими-нибудь трудностями в своей деятельности, HR-ы не бежали бы за помощью к консультантам, а сами бы действовали как консультанты! Т.е. выступали бы в роли эдаких внутренних агентов изменений (менеджеров по развитию). При этом хотелось бы, чтобы они чётко понимали, какими управленческими инструментами они (или руководство) могут пользоваться; и каким образом "принудить" :))) руководство к этим самым позитивным изменениям в организации.
Зачем я всё это так подробно рассказываю? Когда я вёл Школу менеджеров по персоналу, мне достаточно легко было рассказывать о разных проектах из моей практики. Но было действительно сложно связать все эти кейсы в некую единую систему знаний. Какую-то структуру я сформировал, но на вопрос участников Школы: "А где про всё про это можно прочитать в одной книге?" мне приходилось разводить руками, т.к. книги такой просто не было :(
Но... - та-дам!!! - хорошие новости! Теперь такая системная книга есть!!! И вы можете легко приобрести её, и получить ответы на множество разных вопросов - как лёгких (для начинающего HR), так и трудных (для опытного специалиста). И вы сейчас читаете рецензию именно на эту книгу :)
Меня немного смущает присутствие в заголовке слова "ДИРЕКТОР по персоналу"... Во-первых, книга получилась довольно универсальная - бОльшая часть информации в ней будет полезна и рядовому менеджеру по персоналу в какой-нибудь малюсенькой компании.
Во-вторых, может, это так и было задумано (ибо "плох тот солдат, который не мечтает стать генералом" :)))... Что мне лично очень симпатизирует, так это то, что книга написана именно с позиции "директора" - активного и ответственного управленца, знающего как действовать, и самостоятельно решающего все кадровые задачи. Мне это близко, т.к. в нашей Школе мы как раз и пытались воспитать у менеджеров аналогичную "активную жизненную позицию" :)) (независимо от того, фигурирует ли в названии их должности "директор" ;) ).
В книге очень хорошо (с юмором и примерами из практики :)) описываются первые шаги начинающего менеджера по персоналу (о, этот вечный ужас в глазах: "С чего начать?!?!" :)). Далее следует краткая, но очень толковая справка по кадровому делопроизводству.
Очень подробно про планирование деятельности HR-службы предприятия; включая "вечно проблемные" вопросы формирования бюджета "на персонал". Главы про обучение, подбор и оценку персонала - также выше всяких похвал :) Может быть, вы и не найдёте в них детально расписанных методик, и всяких "авторских технологий", но общая картина данных направлений работы, и пошаговый алгоритм её осуществления, в книге расписаны очень хорошо.
Почему же я поставвил данной книге только "четыре"? 1) Слабовата (IMHO) глава про мотивацию персонала :) Например, нет "самого интересного" - конкретики про разработку систем оплаты труда и мотивационных схем (финансовых, включая расчёты и нефинансовых, включая их бюджетирование на уровне организации). А это ведь как раз тот самый вопрос, перед которым многие HR-ы пасуют, и с криками "спасите-помогите!" бегут к консультантам :)
2) Некоторые актуально-модные :) темы раскрыты или очень поверхностно (типа BSC-KPI), или не раскрыты совсем (например, грейдирование, корпоративные университеты, требования к деятельности HR-службы в контексте ISO и т.п.). Понимаю, что нельзя объять необъятное, но вроде как "директор" должен быть в курсе всех этих "фишечек"? ;)
3) На мой взгляд, в книге не хватает именно "директорского" функционала :) В книге довольно неплохо рассмотрены вопросы взаимодействия HR-а с "верхушкой" организации (топами и т.п.). Но очень мало про "горизонтальное" взаимодействие с другими службами :(
А проблем / задач там может быть море! И это именно директорский уровень! Например, взаимодействие с родными маркетологами по разработке и продвижению HR-бренда компании. Например, вечная война :) с родной финслужбой :))) и т.д.
Кроме того, "директор" по персоналу, скорее всего, имеет нескольких подчинённых. Какой может быть внутренняя структура службы? Как оптимально "поделить" функционал, чтобы не было проблем? Как управлять своими прямыми подчиненными? Из опыта знаю, что на "директорском" уровне такие вопросы - не редкость. Но в книге об этом нет :(
PS Отдельный "плюсик" за стиль книги. Несмотря на большой объём, текст читается легко. Много точного и умного юмора. Много здравомыслия, основанного явно на "набитых шишках" самих авторов. Отличный профессиональный текст для профессионалов :)
5 понравилось
