Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство

Впечатлившись простотой формы и доступностью содержания первой книги из серии "Одноминутного менеджера", о чем я писал в прошлом отзыве, захотелось более детально ознакомиться с другими тезисами Кеннета Бланшара. Уж очень мне импонирует концепция одноминутного менеджера, поскольку она направлена на заботу о своих сотрудниках. И вот в "Ситуационном руководстве" вроде бы есть всё то, что привлекло меня в первый раз - изложение материала в форме притчи, есть примеры с аналогиями для лучшего усвоения материала, доступный и понятный язык, правильные и разумные взгляды на управление персоналом, - но лыжи почему-то не едут. Уж настолько примитивна сама мысль, что к каждому сотруднику нужно искать индивидуальный подход, что невольно начинаешь подозревать автора в жажде наживы на своих брошюрах, а не в попытках сеять вечное, доброе, светлое. Понимаю, что мотивационные книги такими и должны быть. Это своего рода закон жанра - говорить о простых вещах, но в экзальтированном состоянии. Но это не совсем то, что люди ищут в профессиональной профильной литературе.

В общем-то, суть книги в том, что автор предлагает всего четыре стиля руководства: командный (не путать с мотивационными лозунгами "мы - одна команда, вперед за благое дело" и т.п., поскольку командный - от слова командовать), наставительный, поддерживающий и делегирующий. Естественно, нет какого-то универсального стиля для всех и вся, потому что это во многом зависит от уровня компетентности сотрудника, его вовлеченности в рабочий процесс, непосредственно самой ситуации и еще несколько разных нюансов. Вопрос - разве есть такой менеджер, который одинаково относится ко всем своим подчиненным?! Это же так очевидно, что опытному специалисту в своей сфере на хрен не нужно размазывание каши по тарелке. Естественно, такому сотруднику проще всего делегировать какие-то задачи, потому что у него достаточно компетентности для их решения. Или зачем объяснять, что для новичков следует выбрать наставительный стиль, чтобы повысить уровень их заинтересованности и мотивировать на принятие самостоятельных решений? Дык это любой человек будет терять мотивацию, если он не понимает, что от него хотят и не получает фидбэк, поскольку работа оказалась сложнее, чем он рассчитывал.

И вот такие очевидные вещи размазали на 100 с лишним страниц. Но поскольку это подается в форме вопросов непонимающей "предпринимательницы", которая искренне удивляется, что земля не стоит на трех китах, то в какой-то момент ощущаешь себя неловко, как будто попал на собрание людей с ограниченными умственными способностями. Давайте всё же определимся, кто наша целевая аудитория - менеджеры или ученики начальной школы? Если мы пишем практическое пособие для менеджеров, то стоит с уважением относиться к их времени и излагать свои мысли кратко и чётко, а не заниматься соплежуйством. В общем, тут достаточно было бы написать одну дополнительную главу к прошлой книге, а не плодить целую серию. Пожалуй, остальные книги из серии не буду читать, дабы окончательно не разочароваться. Ну, или просто в конце каждой главы можно просто пробежаться глазами по резюме. Этого будет вполне достаточно.

Очень лаконичная и ясная книга.

Если подрезюмировать её суть - в большинстве случаев, ваш сотрудник, партнёр, любой контрагент по деловым и не только процессам - это инструмент. Как инструмент он не плохой, и не хороший, он просто на определённом уровне качества способен выполнять некоторые необходимые вам функции.

И тут максимально важно подобрать к этому человеку правильный способ руководства. Не забивать микроскопом гвозди, не носить воду решетом. Не требовать того, что человек по той или иной причине не в состоянии сделать. А командовать, наставлять, поддерживать, а позже и доверять в нужном русле. Иногда меняя стили, иногда чередуя, а иногда и прекращая сотрудничество. Это тоже иногда полезно, причём для обоих сторон.

Всё это изложено максимально просто, сжато и по делу. Читается быстро. Рекомендую не пропускать.

Несколько лет назад прочитала вдохновляющую книжицу «Кто украл мой сыр?» («Who moved my cheese?»), ставшую открытием, изменившей мировоззрение. Уже не помню, в какой связи с ней, я узнала имя Кеннета Бланшара, и решила изучить серию книг «Одноминутный менеджер».

Тема этой книги (учебником ее не назовешь – слишком громогласно, лекцией тоже – слишком художественно): ситуационное руководство в управлении персоналом, а именно применение различных стилей руководства (предлагает четыре) в управлении людьми в зависимости от их потребностей, личных качеств, ситуации. Такой подход в управлении опровергает правила одного излюбленного стиля, стандартности, расчёсывания под одну гребенку, предполагает признание индивидуальности в каждом сотруднике, позволяет быть более гибким, маневренным, соответствующим требованиям.

Интересное замечание автор делает в предисловии о том, что книга будет интересна и родителям, не только менеджерам. А еще учителям, воспитателям, наставникам.

Что замечательно для понимания и усвоения материала – автор не превращает книжечку в еще один учебник с сухими фактами, а придают ей художественную форму. Для раскрытия темы в основу сюжета заложена ситуация – визит предпринимательницы к Одноминутному менеджеру для консультации. Предпринимательница озвучила свою проблему, суть которой – не может выработать конкретный, подходящий ей стиль управления. Одноминутный менеджер прежде всего предложил ей пообщаться с его подчиненными и тем самым узнать, что есть несколько стилей руководства, что применять их можно и нужно в зависимости от ситуации, а не довольствоваться каким-то одним или двумя.

Рассматривает, как на разные стили реагируют разные люди, в каких ситуациях применим тот или иной стиль управления. Для этого надо уметь определять, обладают ли подчиненные всеми необходимыми навыками и опытом, хотят ли они хорошо работать и верят ли они в свои способность хорошо работать (диагностика ситуации – важнейшее качество Ситуационного Руководителя).

Теория в книге представлена на отдельных страницах, чтобы можно было распечатать и держать ее перед глазами, не выискивая в тексте. Кредо хорошего управляющего, исповедуемое автором: «Не работай больше – работай умнее».

Чтобы стать Ситуационным Руководителем, нужно обладать тремя навыками: диагностикой, гибкостью и партнерством: 1-е, научиться диагностировать проблемы людей, с которыми работаете, 2-е, научиться гибко использовать различные стили руководства, 3-е, научиться договариваться со своими подчиненными, какой стиль руководства предпочтителен для них (командный, наставительный, поддерживающий, поддерживающий). Одного наилучшего стиля руководства нет. В разной ситуации и даже по отношению к одному и тому же человеку могут применяться разные стили управления.