Корпоративная религия

Мы проводили вечеринки, чтобы развивать чувство общности, и всегда приглашали партнеров, дабы они знали, что мы собой представляем. На Рождественские ланчи тоже приглашались партнеры. Эти мероприятия становились все грандиозней. Однодневные поездки в Париж, Прагу, Рим или Барселону как пролог к Рождеству - это лишь некоторые инвестиции, сделанные нами в усиление общности и лучшего понимания друг друга. Однажды мы организовали трехдневное путешествие в Verbier в Швейцарии, в небесно голубых костюмах, подаренных каждому, чтобы мы могли узнавать на лыжне своих коллег и партнеров. Каждая поездка "накачивала" культуру на 50%. Всякий раз, когда мы хотим дать ей новый толчок, мы делаем что-то новое.

В Kunde & Co мы верим, что можем описать нашу компанию и внутренне и внешне. На Рисунке 9.6 показаны инструменты, с помощью которых описывается компания. Слева направо: "Бег с препятствиями" иллюстрирует идею, легшую в основу компании, первые 10 лет, которые заложили ее фундамент. За этим следует внутреннее описание бизнес-концепции в связи с отношениями и действиями. В центре рисунка - концептуальная брошюра, которая говорит миру, что собой представляет бизнес-концепция Kunde & Co и богато иллюстрирована историями-кейсами. Далее идут рекламные объявления внешней коммуникации компании. Главная черта тотального описания: все отдельные элементы согласованы между собой и поддерживают друг друга. Создавая бизнес-концепции для клиентов, мы усердно работали, чтобы установить их области специализации в контексте совокупной цели. Чем легче служащие могут получить общее представление о целой компании, в которой они работают, тем более они мотивированы и эффективны в своей работе.

Уделите внимание сотрудникам Для сотрудников имеет большое значение, что думает руководство - куда компания идет и куда она обязана идти. Часто сотрудники ничего об этом не знают и тратят много времени на выяснение этих вопросов. Этого не должно быть. Сотрудники не должны пребывать в неведении относительно планов начальства. Чтобы руководить компанией, управляемой ценностями, нужны четкие цели и ясные линии коммуникации. И если направление или мышление меняются, сотрудники узнают об этом первыми.

Во время работы над этой книгой мне стало ясно, что успешные компании начинали с создания надежной базы. Эти компании последовательны и в них есть дух, увлекающий вперед, поэтому предлагаемые ими ценности привлекательнее тех, что есть у конкурентов. Эти компании верят в себя. Они используют установки и ценности, являющиеся основой корпоративных религий. Внутреннее управление осуществляется таким образом, что приоритетными становятся установки и ценности, а не навыки и умения. Сумев подчинить количество качеству, эти коллективы заслуживают уважения. Они управляют с динамичной энергией и силой, и всегда впереди. Мое послание таково: Начав работать над качественными параметрами - а это брэнд и внутренняя организация, - не позволяйте новшествам застрять в рабочих группах. А что еще делать топ-менеджерам?

Текущая информация публикуется на стендах и в корпоративной прессе в режиме on-line и доводится до всех сотрудников. Источники информации: высшее руководство, клиенты, сотрудники - чем шире охват, тем достовернее данные о работе новой организации. Также поступают (из штаб-квартиры) сведения о результатах первых исследований потребителей. Так компания внезапно становится хорошо структурированной - и это одно из первостепенных достижений. Информативный поток работает, как кровеносная система, что способствует повышению мотивации сотрудников, действующих в соответствии с требованиями корпоративной религии.

Хороший пример - Procter & Gamble. Большая часть продуктов компании предназначена домохозяйкам. Исследования показали, что повседневные товары лучше продаются с использованием ТВ рекламных роликов. Итак, Procter & Gamble построила много систем для определения того, что требуется для завоевания намеченной рыночной доли. К этому нужно добавить знание о всеобщем маркетинговом комплексе, акциях по продвижению, купонах, размере департамента продаж и активности средств массовой информации. Procter & Gamble никогда не входит на рынок страны, где не может показывать свои ТВ ролики. Компании, управляемой религией, следует сканировать глобальный рынок в поисках рынков, которые подходят ее религии, и стремиться к ним.

Разумеется, корпоративная религия компании, основывающаяся на наиболее развитых рынках, поддерживается даже на слабейших, будучи адаптирована для любой стадии развития. Принимая во внимание, что корпоративная религия будет внедрена на рынках, находящихся на разных уровнях развития, в компании страхуются от децентрализованного контроля. Однако необходим четко определенный план для возвышения рынков. Нет смысла начинать с одной и той же концепции на маленьких рынках и затем менять ее, когда они станут более развиты. Каждый вносит свой вклад для достижения большой цели, служа корпоративной религии компании. Речь идет о приспособлении системы, а не концепции. Концепция неизменна. Ее-то и продает компания.

Обучение - это новый императив для компаний всех видов. Новые продукты наукоемки, они содержат все больше и больше знания, а это требует строгого контроля на всех этапах (производство, продвижение, брэнд и т. д.), одинакового использования всеми потребителями. Отдел обучения может быть высокоэффективен, если будет действовать планомерно, целенаправленно, с учетом особенностей локальных рынков и филиалов. Многие успешные компании оказывают влияние через обучение, как Disney или McDonald's, который в своем Hamburger University обучает служащих всему, вплоть до последнего кунжутного семечка. Это делает обучение управленческим инструментом и частью действий по осуществлению корпоративных планов.

Превращаясь из национальных в интернациональные, большинство компаний не меняет своей организации. Они продолжают жить по-старому и копируют самих себя, создавая филиалы. Основная проблема в том, что в компаниях не осознают насущной необходимости организационных перемен в соответствии с новыми международными задачами. Дело касается предназначения компании, поэтому нельзя допустить, чтобы ее будущее определялось прошлым. Организация - всего лишь инструмент для достижения цели, но без изменений он(а) подменяет собою цель.