Нон-фикшн (хочу прочитать)
Anastasia246
- 5 308 книг
Это бета-версия LiveLib. Сейчас доступна часть функций, остальные из основной версии будут добавляться постепенно.

Ваша оценкаЖанры
Ваша оценка
Книга показалась неудачной в силу целого ряда обстоятельств. Во-первых, в качестве «гениальных» авторских суждений читателям преподносятся, в основном, азбучные истины либо «случаи из жизни», которые мало что дают нового для понимания того, что такое «корпоративное племя» и как организуется его жизнь. Практические приемы, о которых упоминают авторы, в большинстве своём не являются новыми и давно применяются везде и всеми. В целом, все довольно тривиально и потому безынтересно. Во-вторых, слишком много «воды». При том, что книга сама по себе не слишком толстая, а поля - чуть ли не в половину страниц, читать в ней фактически не о чем, пересказать ее содержание можно в течение минуты. В-третьих, слишком много абстрактных рассуждений, далеких от заявленной темы, а также слишком много упрощений и допущений, которые никак не аргументируются. Дочитав, так и не поймешь, почему антропологические знания применимы в организации жизни корпораций (почему они работают), а тем более - как их применять на практике (какова технология, позволяющая им работать).
К достоинствам книги можно отнести, пожалуй, только простой язык и упоминания Малкольма Гладуэлла. Вот его лучше и почитать. И интереснее, и пользы больше.

Почитал я негативные отзывы на книгу и не понял их. Наверно, стоит сказать сначала о том, почему стоит читать эту книгу.
Во-первых, безусловно, книга не для всех. Она найдет применение у профи, занимающихся культурой организации.
Во-вторых, в настоящее время уже существует профессия корпоративный антрополог.
В-третьих, социальная антропология как наука дает то, чего не дают социология или психология; антропологический взгляд обнаруживает скрытый потенциал для развития организации.
В-четвертых, уже традиционные подходы Дона Бека и Криса Кована к культуре устаревают и работают плохо.
Логичный и правильный шаг в изучении культуры - обратиться к антропологии. Это уже было сделано рядом авторов и для небольших сообществ и для общества в целом . Например, Дэвид Грэбер использовал антропологию как методологическую основу для обнаружения потенциала общества в глобальном масштабе. Почему я так уверенно об этом говорю. Потому что у меня за плечами более 12-ти лет опыта работы с корпоративными культурами в организациях.
Сразу могу сказать, что "Корпоративное племя" - не является целостным научным исследованием, концептуализацией или методологически обоснованным изысканием. Это нон-фикшн, и пусть он таковым остается. Цель книги - обратить внимание на то, что вообще-то антропология может быть полезной. Опыт, накопленный в трудах Марселя Мосса , Гарольда Гарфинкеля , Альфреда Редклиффа-Брауна , Бронислава Малиновского и Маргарет Мид , может быть применен к социокультурному пространству организаций. Поэтому я не могу сосредотачиваться ни на методологической конструкции (таковой нет), ни на структуре книги (которая имеет смысл только с точки зрения литературной композиции). Я попытаюсь сказать о некоторых важных, как я считаю, темах, затрагиваемых в книге. В них и обнаруживается то самое пока неизвестное широкой публике явление - корпоративная антропология.
Культура организации
Солидная часть книги - попытка дать антропологическую интерпретацию культуры организации. Опять-таки, нет какого-либо дискурсивного анализа, исследования теоретической базы и т.п. Но авторы очень ярко описывают понятие культуры, сужая его до размеров организации. К слову, само определение не вызывает никакого сопротивления. Авторы говорят о том, что вызовы, с которыми сталкиваются корпорации, существуют как бы вне времени, а точнее - во всех отрезках времени. Проблемы одновременно и новые, и древние, и уникальные для компании, и универсальные для человеческой истории.
Сразу чувствуется антропологический взгляд, потому что исследователи утверждают, что культура не бывает отсталой или прогрессивной и проявляется в соответствующих знаках и символах. В них содержится ответ на два саморефлексирующих вопроса:
• Как мы выживаем во внешней среде?
• Как мы организуемся внутренне?
Культура наполнена практиками (ритуалами, жестами, стилем одежды, языком и коммуникациями) и мифологией (образцами для подражания, "великими" сотрудниками, историями и легендами). Во всем этом содержится осознанный (и неосознаваемый) нравственный азимут - ответы на вопросы, что такое хорошо, что такое плохо. Здесь же находится негласный ответ на вопрос о том, что нормально и приемлемо для организации, а что нет.
Поэтому практики решения культурных вопросов хорошо известны и понятны. Им много лет, и они широко исследованы и описаны в границах современной антропологии. Авторы распространяют эти практики на орг.культурные преобразования.
Культурные изменения
Второе следствие из понимания культуры и изменений, проводимых в ней, состоит в том, культурные проблемы не могут быть решены силовым путем - приказом, волей руководителя и т.п. В этом случае мы получим две культуры.
Первая - как на самом деле есть; и эта культура будет носить черты адаптации или прямой оппозиции официально принятой культуре. На самом деле и адаптация, и оппозиция - суть сопротивление.
Вторая - формализованная культура, описывающая ценности, нормы и правила. Она спускается сверху и навязывается волей руководителя.
Так мы получаем идеологию не только с культурным, но и с ярким политическим контекстом.
Корпоративный антрополог как профессия
Книга - не инструкция по проведению антропологического анализа, и все же из неё можно увидеть целостную картину о том, что представляет из себя деятельность корпоративного антрополога. В основе его работы лежит феноменологический анализ. Это значит, что корпоративный антрополог должен установить очевидные наблюдения, которые и лягут в основу объективного заключения. Он находит специфические культурные проявления в пространстве офиса, в текстах, одежде, еде - повсюду. Рассматривая практики и опыт - феномены организации, обнаруживается, что
Исследуется отношение ко времени - своеобразный пульс организации; на какую часть суток приходится основное рабочее время, как оно организовано, что говорят о сотрудниках, предпочитающих работать в непопулярные часы?
Как организовано пространство, какие функциональные зоны можно выделить? Например, из какого окна принято смотреть на мир, где и когда принято собираться для неформальных бесед, облегчающих рабочий стресс. Для антрополога сотрудники компании - как бы члены племени. Так проще понимать культурные символы, значения, содержащиеся в знаках, привычки и неписаные правила, мифологию и другие феномены, в которых зашифрован культурный код организации.
Отсюда и общий принцип культурных преобразований: хочешь изменить культуру - меняй среду. Изменения в культуре – это изменение отношений, восприятия среды, поведения и понимания смыслов. Устойчивые изменения в культуре возможны только в случае, когда они идут изнутри.
Значение лидера в корпоративной культуре
Эта тема важна, но здесь, на мой взгляд не раскрыта. Да и слишком широка река. Хотелось бы увидеть хотя бы кратко описание структуры лидерства с антропологической точки зрения. Не хватает ролей и функций, практик избрания и изгнания. Все сосредотачивается только на фигуре, форме и значении.
Да, еще затрагивается власть, которая может быть формальной и основываться на почти инстинктивном подчинении авторитету.
Основатель компании имеет полулегендарное происхождение, акционеры - статус олимпийских богов, генеральный директор - помазанника на царство. Власть наделяется сакральными характеристиками. Слова и действия правителей могут рассматриваться как проявление высшей воли со всеми вытекающими последствиями - позитивными (вдохновение и экстаз в работе) и негативными (отсутствие инициативы). Полу-божественный статус руководителя проявляется еще и в том, что если он уходит из компании без ритуала прощания с коллективом, то становится призраком. Я несколько раз это наблюдал и дважды был призраком сам.
Мистификация насилия
Отдельного внимания заслуживает тема мистификации насилия - попытка объяснить, как поведение, выходящее за рамки культурных норм, становится приемлемым. Об этом написано много работ - Зигмунта Баумана , Стенли Милгрэма , Филипа Зимбардо . Здесь взгляд на насилие описан как некая практика. Итак, механизмы мистификации насилия:
Технология
В общем, книгу стоит читать всем сопричастным. Да, это нон-фикшн, да, книга популярная и да, там есть много эмоций и личных историй в духе TED talks. Но этого достаточно для ответа на вопрос о пользе антропологии для организации.

Во введении и в завершающей части книги она представляется справочником по управлению корпоративной культурой с точки зрения антропологии, но я бы скорее назвал эту книгу сдобренным порцией этнографических баек маркетинговым трюком. Цель этого трюка двояка: во-первых, легитимизировать и, таким образом, «продать» саму «корпоративную антропологию» как явление, и во-вторых, более явно — «продать» услуги конкретных «корпоративных антропологов», авторов этой книги.
Используемые в ней параллели между вырванными из контекста антропологическими зарисовками и управлением корпорациями зачастую натянуты, практические рекомендации крайне немногочисленны и размыты, и по всему тексту лейтмотивом проходит похвала коучей, консультантов и самих «корпоративных антропологов», роль которых в корпоративной среде авторами приравнивается к роли шаманов и религиозных служителей.
Два из трёх баллов поставлены мной исключительно за отсылки к антропологии per se, в противном случае книга заслуживала бы лишь единицы. Видимо, 2016 год был не самым лучшим для нидерландской деловой литературы.

Фрактал - это математический феномен, обозначающий бесконечную модель, в которой постоянно воспроизводится одна и та же ее часть. Хотя в целом фрактал выглядит очень сложно, он всегда образован за счет воспроизведения одной и той же структуры. ... Фракталы демонстрируют, как из простоты может возникнуть сложность. Таким же образом комплексные вопросы можно свести к поиску фрактальной модели.

Люди самоорганизуются естественно и спонтанно, без управления извне, благодаря чему порядок и структура возникают как бы сами по себе, без централизованного регулирования или управляющего лидерства

Принимать решение голосованием - не выход: этот процесс позволяет одним людям получить власть над другими. Лучше долго разговаривать и обсуждать, пока решение не появится само.
















Другие издания


